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Contratti di lavoro a tempo determinato: alcuni primi chiarimenti della Circolare n° 9 emanata dal Ministero del Lavoro lo scorso 9 ottobre

In seguito alle modifiche introdotte dalla Legge n° 85 del 2023, la quale ha convertito il Decreto Lavoro e vale dire il Decreto Legge n° 48 del 2023, il Ministero del Lavoro – dietro parere dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro – ha emanato pochi giorni fa la propria Circolare n° 9 che fornisce dei primi chiarimenti sulle “nuove causali”, sui “contratti acausali”, sulla moratoria dei “contratti acausali” dal 5 maggio 2023 e per un massimo di 12 mesi e sull’esclusione di alcune tipologie di lavoratori somministrati dal limite massimo stabilito per i contratti di somministrazione a tempo indeterminato e la quale, chiarisce, che resta ancora valida per le parti non incompatibili con il Decreto Lavoro in questione l’altra propria Circolare n° 17 del 31 ottobre 2018.

C’è da menzionare, come prima considerazione, che il Decreto Lavoro non ha modificato il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato e il contestuale effetto della trasformazione del contratto di lavoro a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato e, dunque, il limite massimo è sempre quello di 24 mesi salvo le eccezioni previste dai CCNL (ai sensi dell’art. 19, comma 2°, del D.Lgs. n. 81 del 2015) e salvo la sottoscrizione, dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, di un ulteriore contratto a tempo determinato massimo di 12 mesi come previsto dall’art. 19, comma 3°, del D.Lgs. n. 81 del 2015.

Ancora, il Decreto Lavoro non ha modificato neppure il numero massimo di proroghe consentite (quattro nell’intervallo di 24 mesi) e neppure il regime delle interruzioni tra un contratto a tempo determinato ed un altro (meglio conosciuto come “stop and go”).

Ancora, il Decreto Lavoro in questione permette ancora l’utilizzo delle vecchie causali introdotte con l’articolo 41-bis del Decreto Legge n. 73 del 2021 (introdotto per contrastare l’emergenza sanitaria) purché resti in vigenza il CCNL applicato ed, infine, non apporta nessuna variazione legislativa per gli enti appartenenti alla Pubblica Amministrazione, per le Università private, comprese le filiazioni di atenei stranieri, e per gli Enti privati di Ricerca Scientifica o Tecnologica.

Nella sostanza, il Decreto Lavoro è intervenuto sulla disciplina delle condizioni, sulle proroghe, sui rinnovi e sui limiti percentuali dei lavoratori somministrati.

In merito alla disciplina delle condizioni, al comma 1° dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015, il Decreto Lavoro ha eliminato i presupposti riguardanti alle “esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività” e alle “esigenze connesse agli incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria” perché ha preferito valorizzare la contrattazione collettiva intesa come l’unica sede deputata ad individuare le diverse casistiche che consentono di apporre, ai contratti a tempo determinato, un termine superiore ai 12 mesi e comunque entro e non oltre il limite massimo dei 24 mesi.

Il Decreto Lavoro, in estrema sintesi, si differenzia dalla vecchia normativa per una diversa impostazione di fondo che riguarda il fatto che “non basta più semplicemente limitarsi ad un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente disciplina” ma è necessario declinare adeguatamente la casistica con il caso concreto che si presenta per poter continuare ad utilizzare le causali introdotte, a qualsiasi livello, dalla contrattazione collettiva.

Invece, come già riconosciuto dalla precedente legge che ora è stata sostituita dal Decreto Lavoro:

  • spetta sempre alla contrattazione collettiva di stabilire le diverse casistiche a patto che il tutto sia stabilito dai CCNL, dagli accordi sindacali territoriali o aziendali sottoscritti dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e/o dalle rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali così come è stato previsto dalla nuova lettera a) del 1° comma dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015;
  • sempre in base a quest’ultimo comma, e precisamente con la nuova lettera b), le parti individuali del contratto di lavoro, e vale a dire il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro, possono decidere nuove esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva in assenza di specifiche condizioni elencate nei CCNL e sempre se queste giustificano lo sforamento del termine dei dodici mesi. Tale possibilità, però, può essere colta dalle parti individuali del contratto di lavoro fino alla data del 30 aprile 2024 in quanto ai sindacati è stato concesso un congruo periodo di tempo per poter adeguare i loro contratti con quanto è stato introdotto attraverso il Decreto Lavoro. In virtù di questa proroga concessa ai sindacati, c’è da precisare che il Decreto Lavoro ha introdotto una novità che consiste nell’azzeramento dei numeri dei contratti a tempo determinato che si possono sottoscrivere a a partire dalla data del 5 maggio 2023 e, dunque, è possibile stipulare ulteriori contratti a tempo determinato senza le causali per la durata massima di 12 mesi indipendentemente dagli eventuali contratti a termine già intercorsi prima dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro il quale è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 4 maggio scorso;
  • sempre in base al 1° comma dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015, e precisamente con la nuova lettera b-bis), le imprese e i professionisti possono ricorrere ai contratti a tempo determinato per sostituire altri lavoratori dipendenti, ad eccezione di quelli che esercitano il diritto di sciopero.

Concludendo, il Decreto Lavoro, e precisamente con il nuovo 1° comma dell’articolo 31 del D.Lgs. n. 81 del 2015, ha introdotto novità con l’intento di superare alcune criticità riferibili ai contratti di somministrazione a tempo determinato esclusivamente per specifiche tipologie di lavoratori dipendenti tra cui, la più importante, è quella di non far computare i lavoratori somministrati assunti con un contratto di apprendistato nel parametro del limite del 20% che dev’essere sempre rispettato da ogni singolo datore di lavoro che intende avvalersi anche di lavoratori presi in prestito dalle agenzie di somministrazione.

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Il Decreto Lavoro approvato il 1° maggio 2023: in sintesi le novità che interessano le imprese e i professionisti

È un forte segnale di interesse, per il presente ed il futuro del mondo del lavoro del nostro Paese e della nostra Nazione, quello che il Governo Meloni ha voluto esternare ai cittadini italiani, alle famiglie, ai lavoratori dipendenti, ai professionisti e alle imprese tenendo simbolicamente ieri il Consiglio dei Ministri in concomitanza della Festa dei Lavoratori.

È vero che averlo convocato oggi sarebbe stato lo stesso ma è anche pur vero che ogni giorno è preziosissimo in quanto la nostra economia versa in condizioni pietose, non solo per effetto della trascorsa emergenza sanitaria, ma anche soprattutto per le politiche “scellerate” approvate, in particolare, nell’ultimo decennio e precisamente dal vecchio Governo Monti a seguire.

Di seguito sono elencate, sinteticamente, le nuove misure del “Decreto Lavoro” approvato ieri che impattano sul versante datoriale e, dunque, sul mondo produttivo che è composto da professionisti ed imprese:

  • nuove “causali” per le proroghe e i rinnovi oltre i 12 mesi dei contratti di lavoro a tempo determinato le quali saranno stabilite dai Contratti Collettivi sia Nazionali che Territoriali ed Aziendali e sia per effetto di patti individuali o di accordi sottoscritti per sostituire dipendenti assenti. Infine, si chiarisce che la “durata massima del periodo di prova” dev’essere pari ad 1 giorno ogni 15 giorni di calendario con una durata complessiva minima pari a 2 giorni;
  • eliminazione del limite di età di 29 anni per i contratti di apprendistato del comparto “turismo”. La durata di tali contratti di lavoro rimarrà sempre pari a 36 mesi;
  • innalzamento a 15 mila euro della soglia dei “PRESTO” ossia dei voucher delle prestazioni occasionali per i settori che ancora subiscono forti perdite derivanti dalla trascorsa emergenza sanitaria e vale a dire i comparti dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti balneari e dei parchi di intrattenimento e, nello specifico, da tutte le imprese in questione che hanno alle proprie dipendenze al massimo 25 lavoratori a tempo indeterminato;
  • incentivo sulle assunzioni dei giovani con età inferiore ai 30 anni iscritti al percorso “occupazione giovani” che consiste ad uno sgravio pari al 60% della retribuzione lorda mensile per 12 mesi;
  • incentivo sulle assunzioni sui percettori dell’Assegno di Inclusione (che sostituisce il Reddito di Cittadinanza) che consiste ad uno sgravio pari al 100% dei contributi a carico del datore di lavoro (50% in caso di contratto stagionale o a termine) entro il limite degli 8 mila euro e per 12 mesi che potranno essere estesi a 24 mesi in caso di trasformazione di un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato;
  • possibilità di effettuare, all’interno di ogni singolo contratto di lavoro individuale tra datore di lavoro e prestatore di lavoro, il rimando alle condizioni specifiche previste nel C.C.N.L. applicato con l’esclusione della comunicazione dei controlli a distanza se totalmente automatizzati;
  • obbligo per il datore di lavoro che utilizza attrezzature di lavoro di sottoporsi alla partecipazione e al superamento di uno specifico corso di formazione attinente alla sicurezza nei luoghi di lavoro;
  • sempre in merito alla sicurezza sul lavoro, obbligo della nomina del Medico Competente qualora sia previsto nel D.V.R. e vale a dire nel Documento di Valutazione dei Rischi.

Concludendo, si riportano le novità salienti emanate nel “Decreto Lavoro” in questione che interessano le famiglie e i lavoratori dipendenti che sono:

  • incremento dell’esonero sulla quota dei contributi previdenziali da luglio fino a dicembre 2023 e, nello specifico, la percentuale di esonoro passa dal 3% al 7% per i redditi inferiori ai 25 mila euro e dal 2% al 6% per i redditi compresi tra i 25 mila euro e i 35 mila euro. Si stima che il risparmio “fiscale” per tali lavoratori si aggirerà intorno ai 95/100 euro mensili;
  • aumento dell’importo dell’assegno unico per quelle famiglie in cui è presente un unico genitore che rimarrà valido anche qualora verrà a mancare il secondo genitore;
  • aumento per il 2023 entro il limite dei 3 mila euro della soglia entro cui risultano non tassabili le somme erogate dal datore di lavoro al dipendente, esclusivamente se ha familiari a carico, a titolo di welfare aziendale e a titolo di fringe benefit comprensive anche delle somme erogate per il rimborso delle utenze domestiche (acqua, luce e gas);
  • previste misure di welfare per rafforzare la conciliazione tempi di vita e lavoro per il tramite del coinvolgimento dei centri estivi e dei servizi socio-educativi;
  • aggiornamento del D.V.R. (Documento di Valutazione dei Rischi) per garantire un’ulteriore protezione in merito alla sicurezza sul lavoro all’interno delle scuole che attivano i percorsi di “alternanza scuola/lavoro” con la contestuale istituzione del Fondo per le famiglie di studenti vittime del lavoro.
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