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Il “Collegato Lavoro” in vigore dal 12 gennaio 2025: le novità della Legge n° 203/2024

Sono singoli e specifici interventi normativi quelli introdotti, dal 12 gennaio 2025, dal cosiddetto “Collegato Lavoro” agganciata alla Legge di Bilancio 2025 e, vale a dire, la Legge n° 203 del 2024 emanati per rispettare le recenti decisioni della Corte di Cassazione.

Il primo intervento normativo è incentrato sui Contratti a Tempo Determinato:

con l’art. 11 della Legge n° 203/2024 si fornisce una “interpretazione autentica” dell’art. 21, secondo periodo del comma 2°, del D.Lgs. n° 81/2015 disponendo che “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal D.P.R. n° 1525/1963, anche quelle organizzate per fare fronte a intensificazioni delle attività lavorative in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto è previsto dai C.C.N.L. ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n° 81/2015”.

Un’ulteriore novità è contenuta nel “Decreto Mille-Proroghe 2024” in cui all’art. 14, comma 3°, sposta al 31 dicembre 2025 la facoltà, per un datore di lavoro e per la controparte del lavoratore, di inserire una causale per esigenze tecnico, produttive e organizzative in caso di mancata previsione nei CCNL.

Tale intervento normativo è stato adottato con effetto retroattivo per scongiurare gli effetti della famosa “Ordinanza della Corte di Cassazione n° 9243 del 4 aprile 2023” che, nel concreto, aveva stabilito che i C.C.N.L. dovessero definire le ulteriori attività stagionali in “maniera chiara e precisa” e non semplicemente rimandando al generico criterio dei “picchi di attività” e che, altrimenti, avrebbe tale ordinanza reso nulli molti C.C.N.L. e tanti Accordi Sindacali di 2° Livello.

Un’altra novità riguarda i contratti a tempo determinato come da art. 13 della Legge n° 203/2024 e, precisamente, il “periodo di prova” che ha messo le mani all’art. 7 del D.Lgs. n° 104/2022 il quale ha già disciplinato sulla durata del periodo di prova, sul rinnovo di un contratto a termine e sulle malattie, infortuni e congedi obbligatori parentali sui rapporti con la Pubblica Amministrazione, la riduzione del periodo di prova, la norma salva-trattamenti dei C.C.N.L., la durata massima per i contratti inferiori ai 12 mesi e la durata massima per i contratti superiori ai 12 mesi.

La “durata del periodo di prova”, sia nei contratti a tempo indeterminato che a termine, non può essere superiore ai 6 mesi salvo un limite minore previsto dalla Contrattazione Collettiva.

La “durata del periodo di prova nei contratti a termine” dev’essere ridotta in maniera proporzionale in relazione alla durata e alle mansioni come è stato interessato dal “Collegato Lavoro”.

Nei casi dei “rinnovi di un contratto a termine” per le stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un periodo di prova.

Vi è un aumento del “periodo di prova nei casi di malattia, infortunio e di congedo parentale obbligatorio”, oltre ai casi in cui si esercitano il diritto di sciopero e quello afferente ai permessi ex Lege n. 104/1992.

Nei “rapporti con la Pubblica Amministrazione” la materia continua ad essere regolamentata dall’art. 17 del D.P.R. n° 487/1994. In sintesi, la durata del periodo di prova è pari ad un giorno di lavoro per ogni 15 di calendario che non può essere superiore ai 15 giorni, per i rapporti fino ai 6 mesi, e non superiore ai 30 giorni per quelli compresi tra i 6 e i 12 mesi.

Anche se nella prassi gli Enti Pubblici individuano il periodo di prova tramite un criterio di buon senso, rifacendosi al periodo di prova stabilito unicamente per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato dai C.C.N.L. del Pubblico Impiego.

Bisogna rifarsi alle disposizioni dei C.C.N.L., qualora siano presenti intervalli temporali più favorevoli per il dipendente, in quanto si rispetta il principio consolidato dalla Giurisprudenza e, vale a dire, il principio del “favor prestatoris” che è, dunque, la stella polare per i Giudici che verranno, eventualmente, aditi nei conteziosi promossi dai lavoratori.

Anche se l’art. 13 prevede uno specifico criterio per l’individuazione della durata massima del periodo di prova per i contratti inferiori ai 12 mesi, è possibile stabilire un periodo superiore fino ad un massimo di 15 giorni, nei contratti fino ai 6 mesi, e ad un massimo di 30 giorni, nei contratti fino ai 12 mesi.

Purtroppo, l’art. 13 prima evidenziato nulla sancisce in merito al periodo di prova per i contratti, che fin dal principio, sono stati formalizzati per un periodo superiore ai 12 mesi e, dunque, è necessario rifarsi alla Contrattazione Collettiva oppure, in assenza, è opportuno agganciarsi alle disposizioni dei C.C.N.L. circa i rapporti a tempo indeterminato e, in alternativa, si è obbligati ad utilizzare il criterio dei “due giorni al mese” utilizzato nei rapporti inferiori ai 12 mesi.

Il secondo intervento normativo è incentrato sui Contratti di Somministrazione di lavoro:

il Collegato Lavoro (Legge n° 203/2024) interviene, con l’art. 10, per migliorare l’istituto della somministrazione di lavoro allineando il contratto di somministrazione al contratto a tempo determinato.

Nello specifico, vengono soppressi il 5° e il 6° periodo del comma 1° dell’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015.

In pratica, viene eliminata la temporaneità che era prevista fino al 30 giugno 2025 e, pertanto, non bisogna sforare i 24 mesi complessivi, conteggiando tutti i contratti a termine, per la stessa mansione qualora la somministrazione del lavoratore è a tempo indeterminato.

Con l’intervento, per il tramite dell’art. 10 del Collegato Lavoro, sull’art. 31, comma 2°, del D.Lgs. n° 81/2015 si deroga al limite percentuale dei lavoratori in somministrazione pari al 30% del totale dei lavoratori assunti con un contratto a tempo indeterminato dal 1° gennaio dell’anno in cui vengono formalizzati i diversi rapporti di somministrazione.

In virtù di un ulteriore intervento predisposto “dopo il terzo periodo del 2° comma dell’art. 31 del D.Lgs. n° 81/2015 non rientrano nel limite percentuale” in questione le seguenti casistiche:

  • persone alle dipendenze a tempo indeterminato dell’agenzia di somministrazione di lavoro;
  • lavoratori a termine assunti dalle “start-up innovative”, ai sensi del 2° comma dell’art. 23 del D.Lgs. n° 81/2015, ma anche delle “start-up” già costituite ed, inoltre, per peculiari attività lavorative dello spettacolo e delle TV/Radio e per colmare i posti vacanti dei lavoratori assenti e dei dipendenti over 50;
  • lavoratori in mobilità, anche se tale istituto della mobilità è stato stralciato nel 2017;
  • disoccupati che percepiscono la NASPI da almeno sei mesi oppure un’altra tipologia di integrazione salariale;
  • lavoratori svantaggiati individuati con il Decreto Ministeriale del 17 ottobre 2017 i quali potranno essere assunti a termine, nei periodi superiori ai 12 mesi, senza l’obbligo dell’inserimento delle causali e, tale novità, decorre già dal 12 gennaio 2025;
  • lavoratori assunti, con lo scopo esclusivo di aumentare il numero delle risorse umane, dalle micro e piccole e medie imprese delle regioni meridionali come sancito dalla Legge di Bilancio 2025, in particolare per la misura della de-contribuzione sud, ma anche dalle agenzie per il lavoro relativamente a tutti i loro lavoratori a tempo indeterminato somministrati alle loro clientele le, quali, di riflesso, potranno beneficiare di tali incentivi acquisiti dalle imprese di somministrazione di lavoro.

Il terzo intervento normativo è incentrato sull’Apprendistato Duale:

anche l’istituto dell’apprendistato viene interessato dal Collegato Lavoro.

La prima novità consiste nella possibilità, per le singole Regioni, di poter utilizzare le risorse dedicate all’apprendistato professionalizzante sia per l’apprendistato di primo livello e sia per l’apprendistato di alta formazione e ricerca.

La seconda novità consiste, invece, nella facoltà di trasformare un apprendistato di 1° livello sia in quello professionalizzante (in verità già possibile) e sia in un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Il quarto intervento normativo è incentrato sul nuovo “Contratto Misto”:

grazie all’art. 17 del Collegato Lavoro (Legge n° 203/2024) è possibile per un professionista autonomo poter essere assunto da un proprio cliente, contestualmente, come dipendente a tempo parziale (ma in questo caso è obbligatorio certificare il contratto) per un intervallo temporale non inferiore al 40% dell’orario di lavoro e massimo per il 50%.

Ma tale disposizione normativa innovativa può essere applicata soltanto qualora le imprese abbiano almeno 251 lavoratori assunti.

Qualora un C.C.N.L. preveda un orario di lavoro minimo maggiore del 50%, si dovrà attenersi alla Legge Parlamentare che gerarchicamente prevale su quella stabilita dalla Contrattazione Collettiva.

Se il Professionista non risulta iscritto a nessun Albo o Registro Professionale, sarà necessario sottoscrivere un “Accordo di Prossimità” con la R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) e, dunque, soltanto in questo caso il contratto dovrà agganciarsi ad un obiettivo pre-stabilito.

Il quinto intervento normativo è incentrato sulle “Dimissioni per fatti concludenti”:

attraverso l’art. 19 del Collegato Lavoro, è stato introdotto un nuovo comma all’art. 26 del D.Lgs. n° 151/2015 e, precisamente, il comma 7-bis il quale sancisce che, in caso di assenze ingiustificate il cui arco temporale sfora il limite stabilito dal C.C.N.L. o comunque i 1 5 giorni, il contratto di lavoro in questione va sottoposto a risoluzione da addebitare al lavoratore (che implica la mancata possibilità di ottenere la NASPI), senza dover effettuare un riscontro con l’Ispettorato del Lavoro.

Però, la risoluzione, come prima evidenziata, non sarà attivata qualora il lavoratore dimostri di non aver potuto comunicarlo per causa di forza maggiore o, anche, per un addebito derivante dal versante datoriale.

In tal caso, il datore di lavoro non dovrà pagare il ticket di ingresso alla NASPI e, potrà, anche, recuperare l’indennità di mancato preavviso in sede di erogazione del T.F.R. e delle altre indennità finali.

Il sesto intervento normativo è incentrato sui “Trattamenti di integrazione salariale e contratto di lavoro”:

scatta l’obbligo di comunicare preventivamente la sede periferica dell’INPS, anche per il tramite del datore di lavoro, ogni tipologia di attività lavorativa in quanto non potrà più esercitare il diritto di percepire il trattamento di integrazione salariale, come stabilito dall’art. 6 del Collegato Lavoro.

Il settimo intervento normativo è incentrato sul “Lavoro Agile e le comunicazioni obbligatorie”:

in merito al Lavoro Agile, la novità riguarda l’obbligo di comunicare ogni singola variazione al Ministero del Lavoro come sancito dall’art. 14 del Collegato Lavoro.

L’ultimo e ottavo intervento normativo è incentrato sul “Lavori nei locali sotterranei e semi-sotterranei”:

il Collegato Lavoro, attraverso il proprio articolo n° 1, ha reso disponibile l’uso di locali sotterranei e semi-sotterranei qualora non si producano emissioni di agenti nocivi e, sempre, se si rispettino i criteri fissati dall’Allegato IV del D.Lgs. n° 81/2008 e s.m.i. e, vale a dire, il Testo Unico sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro.

Per insediare un’attività produttiva nei locali sopra riportati, è necessario trasmettere una apposita comunicazione preventiva all’Ispettorato del Lavoro.

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Legge di Bilancio 2025: le principali misure per il mondo della attività produttive accompagnate dalle altre novità per le famiglie

Si riportano, di seguito e in estrema sintesi, le principali misure presenti nell’ultima Legge di Bilancio 2025 dedicate alle imprese e ai professionisti le quali sono seguite da quelle previste per sostenere le famiglie e i cittadini in generale.

Misure per le Imprese e per i Professionisti

  • Agevolazioni per le nuove assunzioni: deduzione fiscale maggiorata del 20% sul costo del lavoro per nuove assunzioni a tempo indeterminato, prorogata per tre anni. Per alcune categorie svantaggiate (disabili, giovani under 30, madri con almeno due figli, ecc.), la deduzione può arrivare al 130%.
  • Premi di Produttività: l’imposta sui premi aziendali o di partecipazione agli utili d’impresa resta ridotta al 5% fino al 2027.
  • Fringe Benefit: esenzione fiscale su benefit aziendali confermata, per il triennio 2025-2027, fino a 2.000 euro per i lavoratori con figli (1.000 euro per chi non ne ha). Incentivo per chi si trasferisce per lavoro, oltre i 100 km e assunti a tempo indeterminato con un reddito massimo di 35 mila euro nell’anno precedente, consistente in un rimborso fino a 5.000 euro per i canoni di affitto e pe le spese di manutenzione della nuova abitazione di residenza.
  • Flat Tax per i dipendenti: la soglia di reddito per la Flat Tax al 15% sale da 30.000 a 35.000 euro.
  • Turnover e Ammortizzatori Sociali: nessun blocco per assunzioni nelle forze dell’ordine e negli enti locali; rifinanziati ammortizzatori sociali per lavoratori in “aree di crisi industriale complessa” e la creazione di un fondo di 9,1 miliardi per il periodo 2025-2029 deputato per sostenere tutti quei progetti tesi a mitigare il divario occupazionale tra le diverse zone d’Italia ed, anche, per sostenere gli investimenti in beni strumentali a favore di quelle imprese localizzate nelle diverse aree depresse presenti nel territorio nazionale.

Investimenti per il mondo delle imprese e dei professionisti

  • IRES premiale: per le aziende che reinvestono l’80% degli utili in progetti innovativi e che aumentano l’occupazione, l’IRES scende al 20% dal 24% di partenza.
  • Nuova Sabatini: aumento della dotazione finanziaria per sostenere maggiormente la misura della “Nuova Sabatini” preposta per allievare i costi dei finanziamenti afferenti agli acquisti dei macchinari; inoltre, vengono incrementate ulteriori fondi per le imprese turistiche che eseguono ulteriori investimenti.
  • Controlli sull’uso dei Fondi Pubblici: rafforzati i sistemi di verifica per garantire l’uso corretto dei finanziamenti statali.

 

Previdenza

  • Incentivi a restare nel mondo del lavoro: chi ha maturato i requisiti per la pensione anticipata ma continua a lavorare riceverà benefici fiscali e contributivi (es. “Bonus Maroni” esteso).
  • Anticipi Pensionistici: confermate per il 2025 Quota 103, Ape Sociale, Opzione Donna e introduzione di nuovi schemi che combinano previdenza obbligatoria e la previdenza complementare per anticipare l’uscita a 64 anni.
  • Aumenti Pensionistici: previsto un incremento del 2,2% nel 2025 e dell’1,3% nel 2026 per le pensioni minime, oltre ad aumenti specifici per gli anziani over 70 in difficoltà.

Sostegno ai redditi medio-bassi

  • Taglio del Cuneo Fiscale: taglio contributivo reso permanente per redditi fino a 20.000 euro e fiscale per quelli tra 20.000 e 40.000 euro, con detrazioni decrescenti fino a 1.000 euro.
  • IRPEF: confermata la riduzione a tre aliquote, con l’aliquota del 23% applicata ai redditi fino a 28.000 euro.
  • Bonus Bebè e genitorialità: incentivi di 1.000 euro per ogni figlio nato dal 2025 (ISEE fino a 40.000 euro) e aumento del bonus asili nido a 3.600 euro per famiglie con redditi bassi e, precisamente, con ISEE inferiore ai 40 mila euro e a prescindere dalla presenza di altri figli.
  • Mutui e acquisti: prorogato il fondo per i mutui prima casa per tutto il triennio 2025-2027 dedicato alle giovani coppie e alle famiglie numerose; nuovo incentivo per il 2025 per l’acquisto di elettrodomestici efficienti per il tramite di un contributo fino a 200 euro per i nuclei familiari con un ISEE inferiore ai 25 mila euro.

Famiglie

  • Congedi e agevolazioni per le Mamme lavoratrici: per la prima volta viene previsto il congedo parentale all’80% per tre mesi fino ai sei anni di età del figlio ed è confermato lo sgravio contributivo “Bonus Mamme Lavoratrici” per le mamme lavoratrici, sia se trattasi di lavoratrici a tempo che di lavoratrici autonome, con una retribuzione o un reddito imponibile non superiore ai 40 mila euro annui. Infine, viene confermato il “Bonus Asilo Nido” con una agevolazione pari ad euro 3.600,00 all’anno.
  • Detrazioni: viene aumentato il tetto per spese scolastiche nelle scuole paritarie e, precisamente, ad euro 1.000,00 e vengono concesse ulteriori agevolazioni per le famiglie con più di due figli quelle per i figli diversamente abili.
  • Istituzione del “Fondo Dote Famiglia”: viene creato il “Fondo Dote Famiglia” con un primo plafond pari a 30 milioni di euro per l’anno 2025 il quale è dedicato alle attività extrascolastiche per bambini di famiglie a basso reddito.
  • Carta “Dedicata a te”: tale carta viene rilasciata a tutte quelle famiglie con un ISEE non superiore ai 15 mila euro e potrà essere utilizzata esclusivamente per acquistare i beni di prima necessità.

Sanità

  • Finanziamento del sistema sanitario: risorse aggiuntive teso ad incrementare la spesa sanitaria fino a 141,3 miliardi nel 2027. Infine, gli straordinari degli infermieri saranno tassati in base al criterio della Flat Tax pari al 5%.

Banche e Assicurazioni

  • Contributo al bilancio: il settore bancario e assicurativo contribuirà, attraverso il rinvio delle deduzioni delle quote di svalutazione e perdite dei crediti e attraverso modifiche al regime di versamento delle imposte di bollo sui contratti assicurativi, con un gettito previsto di circa 4,4 miliardi entro il 2027.

Contratti dei Dipendenti Pubblici

  • Aumenti salariali: finanziati in anticipo, per la prima volta, i rinnovi contrattuali del settore pubblico con incrementi salariali programmati fino al 2030 e, dunque, non si è limitato all’aumento dei salari al triennio 2025-2027 come era solito fare.

 

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Dal 1° gennaio 2025 le assunzioni con i contratti a tempo determinato risulteranno più difficili

Come sappiamo il 31 dicembre 2024 (per effetto dell’entrata in vigore del Decreto Mille Proroghe 2024 che ha fatto slittare la precedente scadenza fissata per il 30 aprile 2024) scadrà la nuova causale stabilita dall’articolo 24 del Decreto Lavoro la quale sancisce che, in assenza di causali appositamente disciplinate dal C.C.N.L. applicato, si potrà assumere con contratti a tempo determinato esclusivamente per i motivi sostitutivi (ad esempio, la sostituzione di una lavoratrice in maternità) oppure per una durata massima di 12 mesi tenendo conto anche tutti gli altri rapporti a termine svolti dallo stesso prestatore di lavoro per le stesse mansioni di quelle che si intende contrattualizzare.

Dunque, sarà più difficile assumere una risorsa umana con un contratto a termine in quanto si dovrà, in mancanza di previsioni contenute nel Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro applicato all’unità produttiva in esame, stipulare un Accordo Sindacale di Secondo Livello di natura aziendale oppure di tipo territoriale con i sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e/o con le rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali così come è stato previsto dalla nuova lettera a) del 1° comma dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015.

C’è da sottolineare che, purtroppo, ad oggi sono pochi i C.C.N.L. che hanno individuato specifiche causali per i contratti a termine.

Nel frattempo, chiaramente ancora per pochissimo tempo salvo una eventuale proroga, il datore di lavoro e il lavoratore possono inserire, in perfetta autonomia, nel contratto individuale di lavoro delle specifiche causali che si rifanno alle “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” dell’impresa in questione.

Rammentiamo che è obbligatorio – ad esclusione dei contratti a termine di tipo stagionale – inserire una specifica causale nei contratti a termine nelle seguenti casistiche:
• sottoscrizione del primo contratto a termine o della somministrazione di lavoro a termine qualora la durata sia superiore ai 12 mesi;
• sottoscrizione di un ulteriore contratto a termine oppure l’avvio di una somministrazione a termine dopo i 12 mesi.

Per concludere, ricordiamo – come tutti noi sappiamo – che sottoscrivere un contratto a tempo determinato superiore ai 12 mesi senza l’inserimento di una causale implica, come sanzione, l’automatica trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.

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Approfondimenti sul Decreto Lavoro del 2023 il quale è incentrato sui Contratti a Termine e sulla Somministrazione di lavoro a tempo Determinato

Come sappiamo, la Circolare n° 9 del 9 ottobre 2023 emanata dal Ministero del Lavoro, di concerto con il proprio Ufficio Legislativo ed anche con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, ha chiarito quanto è stato approvato con la Legge n° 85 del 2023 la quale ha convertito il Decreto Lavoro del 2023 (conosciuto anche con il nome di “Decreto Calderone”) e vale a dire il Decreto Legge n° 48 del 2023.

Le novità hanno toccato sia i contratti a tempo determinato e sia la somministrazione di lavoro a tempo determinato che sono racchiuse nei seguenti ambiti:

  • la durata massima e le altre parti essenziali del contratto;
  • le “nuove causali” introdotte con la Legge n° 85 del 2023;
  • il regime delle “proroghe” e dei “rinnovi”;
  • i casi vietati;
  • la somministrazione di lavoro a tempo determinato;
  • i contratti a termine nella Pubblica Amministrazione “allargata” alle Università private e agli Enti di Ricerca privati.

1) La durata massima e le altre parti essenziali del contratto:

la Circolare sopra menzionata chiarisce che non sono state modificate le parti essenziali del contratto a termine come, ad esempio, la durata massima che rimane sempre pari a 24 mesi e il contestuale effetto della trasformazione del contratto di lavoro a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato.

Tale durata massima, come già previsto anche prima del Decreto Lavoro del 2023, può essere violata qualora ciò sia permesso dal C.C.N.L. applicato, purché sia in vigenza e risulti essere in attesa di rinnovo, oppure qualora venga stipulato, dinanzi l’Ispettorato del Lavoro competente territorialmente, un ulteriore contratto a tempo determinato massimo di 12 mesi e ossia come stabilito dall’art. 19, comma 3°, del D.Lgs. n° 81 del 2015.

Le altre parti essenziali, che non sono state modificate dal Decreto Lavoro del 2023, sono quelle afferenti alle “proroghe”, al “regime delle interruzioni” (stop and go), ai contratti stagionali, al diritto di precedenza, alle percentuali massime consentite in rapporto al totale dei contratti a tempo Indeterminato, al regime sanzionatorio, alle divere forme contrattuali e alla sostituzione di altri lavoratori.

In merito alle “proroghe” è possibile attivarne sempre 4 nello stesso e identico periodo di tempo pari a 24 mesi, mentre, in merito al “regime delle interruzioni” è necessario prevedere una pausa (il cosiddetto “stop and go”) di 10 giorni nei contratti inferiori ai 6 mesi oppure un intervallo di 20 giorni se si supera il semestre.

2) Le “nuove causali” introdotte con la Legge n° 85 del 2023:

il Decreto Lavoro del 2023 si differenzia dalla precedente normativa per una differente impostazione di fondo implicando che “non basta più semplicemente limitarsi ad un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente normativa”, ma, è necessario declinare adeguatamente la casistica con il caso concreto il quale si presenta per poter continuare ad utilizzare le causali introdotte, a qualsiasi livello, dalla contrattazione collettiva (C.C.N.L., Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale e/o territoriale).

Tutto questo è indispensabile per non subire pretese legali avanzate dai lavoratori come accadde, in una cornice normativa differente, con il D.Lgs. n. 368/2001 attraverso cui fu possibile, a suo tempo e violando le causali, ricondurre il tutto a dei contratti a tempo indeterminato in quanto il Decreto Legislativo, prima menzionato, non prevedeva un limite temporale.

Infatti, in merito alla disciplina delle condizioni (comma 1° dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015), il Decreto Lavoro in questione ha eliminato i presupposti riguardanti le “esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività” e quelle afferenti alle “esigenze connesse agli incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria” perché ha preferito valorizzare la contrattazione collettiva (C.C.N.L., Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale e/o territoriale) intesa come l’unica sede deputata ad individuare le diverse casistiche che consentono di apporre, ai contratti a tempo determinato, un termine superiore ai 12 mesi e, comunque, entro e non oltre il limite massimo dei 24 mesi.

Pertanto, spetta sempre alla contrattazione collettiva di stabilire le diverse casistiche a patto che il tutto sia stabilito dai CCNL, dagli Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale e/o territoriale sottoscritti dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e/o dalle rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali così come è stato previsto dalla nuova lettera a) del 1° comma dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015.

Sempre in base a quest’ultimo comma, e precisamente con la nuova lettera b), le parti individuali del contratto di lavoro, e vale a dire il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro, possono decidere nuove esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva in assenza di specifiche condizioni elencate nei CCNL e sempre se queste giustificano lo sforamento del termine dei dodici mesi. Tale possibilità, però, può essere colta dalle parti individuali del contratto di lavoro fino alla data del 30 aprile 2024 in quanto ai sindacati dei lavoratori dipenenti e ai sindacati datoriali è stato concesso un congruo periodo di tempo per poter adeguare i loro contratti con quanto è stato introdotto attraverso il Decreto Lavoro.

Infine, il Decreto Lavoro in questione permette ancora l’utilizzo delle “precedenti causali” previste dai C.C.N.L. applicati, purché siano in vigenza e risultino essere in attesa di rinnovo, e l’utilizzo delle causali introdotte con l’articolo 41-bis del Decreto Legge n. 73 del 2021 per contrastare l’emergenza sanitaria, purché sempre il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro applicato, fino alla sua vigenza, risulti essere in attesa di rinnovo.

3) Il regime delle “proroghe” e dei “rinnovi”:

in tema di regime delle “proroghe” e dei “rinnovi” la Circolare Ministeriale in questione chiarisce che nei primi 12 mesi, a decorrere dal 5 maggio 2023, possono attivarsi sia le “proroghe” e sia i “rinnovi” senza dover apporre una specifica causale.

Ci preme sottolineare

  • anche se è una banalità, che l’istituto della “proroga” ha a che fare con uno spostamento in avanti del termine, mentre, l’istituto del “rinnovo” implica la stipula di un nuovo contratto il quale inizia dopo lo scadere del precedente accordo;
  • che nella Circolare Ministeriale in questione per “contratti stipulati” ci si riferisce sia alla “proroga” e sia al “rinnovo”.

Il Decreto Lavoro ha introdotto una novità che consiste nell’azzeramento dei numeri dei contratti a tempo determinato che si possono sottoscrivere a partire dalla data del 5 maggio 2023 e, dunque, è possibile stipulare ulteriori contratti a tempo determinato senza le causali per la durata massima di 12 mesi indipendentemente dagli eventuali contratti a termine già intercorsi prima dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro, il quale è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 4 maggio scorso.

Così facendo, per questo breve periodo, si è preferito agevolare il ricorso ai contratti a termine senza causali e, sempre rispettando la durata massima dei 24 mesi, oppure la diversa durata massima prevista dai C.C.N.L. applicati, purché siano in vigenza e risultino essere in attesa di rinnovo.

Successivamente al 5 maggio 2023 è possibile, senza causali e per ulteriori 12 mesi (24 mesi se in sommatoria con la somministrazione per lo stesso livello di inquadramento), prorogare o rinnovare quei contratti a termine, scaduti dopo tale data, la cui decorrenza si sia perfezionata prima della data del 5 maggio 2023.

Se tra la data del 5 maggio 2023 e quella del 4 luglio 2023 la parti individuali del contratto di lavoro, e vale a dire il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro, hanno rinnovato oppure prorogato un rapporto di lavoro a tempo determinato per 6 mesi, possono attivare un ulteriore contratto di 6 mesi senza causali.

4) I casi vietati:

come sappiamo, è vietato utilizzare la forma contrattuale per i rapporti di lavoro a tempo determinato – ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. n. 81 del 2015 che se violato, anche su controlli dell’Ispettorato del Lavoro, implica l’automatica trasformazione in un contratto a tempo indeterminato – per

  • sostituire i lavoratori in sciopero;
  • assumere altro personale nelle unità produttive in cui nei 6 mesi precedenti si sono effettuati licenziamenti collettivi di lavoratori le cui mansioni sono identiche a quelle che si intendono inserire nei nuovi contratti a termine, salvo che la durata non sia superiore ai 3 mesi e salvo che si sostituiscono dipendenti “assenti”;
  • le unità produttive interessate dall’integrazione salariale e, contestualmente, da una sospensione dal lavoro oppure da una riduzione dell’orario di lavoro, in riferimento sempre ai quei lavoratori le cui mansioni sono identiche a quelle che si intendono inserire nei nuovi contratti a termine;
  • quei soggetti datoriali che non hanno adottato il D.V.R. e vale il Documento delle Valutazioni dei Rischi previsto dalla normativa sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.

Dunque, si coglie l’occasione per ribadire che è, invece, possibile stipulare il contratto a termine per sostituire, ad esempio, un lavoratore in “distacco” (ex art. 30 del D.Lgs. n. 276/200) oppure in “trasferta”, tendendo sempre conto di non violare le norme circa i benefici di natura contributiva come nel caso della sostituzione di una “donna in maternità” che lavora all’interno di un’impresa con meno di 20 lavoratori.

5) La somministrazione di lavoro a tempo determinato:

come primo appunto c’è da precisare che la Circolare Ministeriale in questione chiarisce che resta ancora valida, per le “parti non incompatibili” con il Decreto Lavoro, l’altra propria Circolare n° 17 del 31 ottobre 2018.

La prima novità interessa il contratto di lavoro, in ogni sua tipologia,  dell’apprendistato che se attivato mediante un contratto di somministrazione non viene considerato nel limite del 20% rispetto ai lavoratori in forza a tempo indeterminato previsto dall’art. 31, comma 1°, del D.Lgs. n. 81 del 2015 che è afferente alle somministrazioni a tempo indeterminato.

La seconda novità ha a che fare con alcune categorie di lavoratori le quali non rientrano nel calcolo del limite del 20% prima esposto e che sono le seguenti: i beneficiari da almeno 6 mesi della Naspi e della Dis-Coll, i beneficiari da almeno 6 mesi di un ammortizzatore sociale ed, infine, le persone “lavoratrici svantaggiate” e quelle persone “lavoratrici molto svantaggiate” così come identificate dal Decreto Ministeriale del Ministero del Lavoro del 17 ottobre 2017.

6) I contratti a termine nella Pubblica Amministrazione “allargata” alle Università private e agli Enti di Ricerca privati:

il Decreto Lavoro del 2023 non si applica alla Pubblica Amministrazione “allargata” e, ossia, tale normativa sui contratti a termine non interessa neanche quei contratti stipulati dalle Università private, comprese le filiazioni di atenei stranieri, e dagli Enti di Ricerca privati.

Si parla, appunto, di “settore pubblico allargato” proprio per intendere queste categorie prima elencate così come è stato stabilito dall’art. 1, comma 3°, del D.L. n. 87 del 2018 e, dunque, per tali casistiche il contratto a termine – anche se attivato con la somministrazione di lavoro – può essere instaurato senza nessuna causale e per un massimo di 36 mesi.

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Contratti di lavoro a tempo determinato: alcuni primi chiarimenti della Circolare n° 9 emanata dal Ministero del Lavoro lo scorso 9 ottobre

In seguito alle modifiche introdotte dalla Legge n° 85 del 2023, la quale ha convertito il Decreto Lavoro e vale dire il Decreto Legge n° 48 del 2023, il Ministero del Lavoro – dietro parere dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro – ha emanato pochi giorni fa la propria Circolare n° 9 che fornisce dei primi chiarimenti sulle “nuove causali”, sui “contratti acausali”, sulla moratoria dei “contratti acausali” dal 5 maggio 2023 e per un massimo di 12 mesi e sull’esclusione di alcune tipologie di lavoratori somministrati dal limite massimo stabilito per i contratti di somministrazione a tempo indeterminato e la quale, chiarisce, che resta ancora valida per le parti non incompatibili con il Decreto Lavoro in questione l’altra propria Circolare n° 17 del 31 ottobre 2018.

C’è da menzionare, come prima considerazione, che il Decreto Lavoro non ha modificato il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato e il contestuale effetto della trasformazione del contratto di lavoro a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato e, dunque, il limite massimo è sempre quello di 24 mesi salvo le eccezioni previste dai CCNL (ai sensi dell’art. 19, comma 2°, del D.Lgs. n. 81 del 2015) e salvo la sottoscrizione, dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, di un ulteriore contratto a tempo determinato massimo di 12 mesi come previsto dall’art. 19, comma 3°, del D.Lgs. n. 81 del 2015.

Ancora, il Decreto Lavoro non ha modificato neppure il numero massimo di proroghe consentite (quattro nell’intervallo di 24 mesi) e neppure il regime delle interruzioni tra un contratto a tempo determinato ed un altro (meglio conosciuto come “stop and go”).

Ancora, il Decreto Lavoro in questione permette ancora l’utilizzo delle vecchie causali introdotte con l’articolo 41-bis del Decreto Legge n. 73 del 2021 (introdotto per contrastare l’emergenza sanitaria) purché resti in vigenza il CCNL applicato ed, infine, non apporta nessuna variazione legislativa per gli enti appartenenti alla Pubblica Amministrazione, per le Università private, comprese le filiazioni di atenei stranieri, e per gli Enti privati di Ricerca Scientifica o Tecnologica.

Nella sostanza, il Decreto Lavoro è intervenuto sulla disciplina delle condizioni, sulle proroghe, sui rinnovi e sui limiti percentuali dei lavoratori somministrati.

In merito alla disciplina delle condizioni, al comma 1° dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015, il Decreto Lavoro ha eliminato i presupposti riguardanti alle “esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività” e alle “esigenze connesse agli incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria” perché ha preferito valorizzare la contrattazione collettiva intesa come l’unica sede deputata ad individuare le diverse casistiche che consentono di apporre, ai contratti a tempo determinato, un termine superiore ai 12 mesi e comunque entro e non oltre il limite massimo dei 24 mesi.

Il Decreto Lavoro, in estrema sintesi, si differenzia dalla vecchia normativa per una diversa impostazione di fondo che riguarda il fatto che “non basta più semplicemente limitarsi ad un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente disciplina” ma è necessario declinare adeguatamente la casistica con il caso concreto che si presenta per poter continuare ad utilizzare le causali introdotte, a qualsiasi livello, dalla contrattazione collettiva.

Invece, come già riconosciuto dalla precedente legge che ora è stata sostituita dal Decreto Lavoro:

  • spetta sempre alla contrattazione collettiva di stabilire le diverse casistiche a patto che il tutto sia stabilito dai CCNL, dagli accordi sindacali territoriali o aziendali sottoscritti dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e/o dalle rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali così come è stato previsto dalla nuova lettera a) del 1° comma dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015;
  • sempre in base a quest’ultimo comma, e precisamente con la nuova lettera b), le parti individuali del contratto di lavoro, e vale a dire il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro, possono decidere nuove esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva in assenza di specifiche condizioni elencate nei CCNL e sempre se queste giustificano lo sforamento del termine dei dodici mesi. Tale possibilità, però, può essere colta dalle parti individuali del contratto di lavoro fino alla data del 30 aprile 2024 in quanto ai sindacati è stato concesso un congruo periodo di tempo per poter adeguare i loro contratti con quanto è stato introdotto attraverso il Decreto Lavoro. In virtù di questa proroga concessa ai sindacati, c’è da precisare che il Decreto Lavoro ha introdotto una novità che consiste nell’azzeramento dei numeri dei contratti a tempo determinato che si possono sottoscrivere a a partire dalla data del 5 maggio 2023 e, dunque, è possibile stipulare ulteriori contratti a tempo determinato senza le causali per la durata massima di 12 mesi indipendentemente dagli eventuali contratti a termine già intercorsi prima dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro il quale è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 4 maggio scorso;
  • sempre in base al 1° comma dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015, e precisamente con la nuova lettera b-bis), le imprese e i professionisti possono ricorrere ai contratti a tempo determinato per sostituire altri lavoratori dipendenti, ad eccezione di quelli che esercitano il diritto di sciopero.

Concludendo, il Decreto Lavoro, e precisamente con il nuovo 1° comma dell’articolo 31 del D.Lgs. n. 81 del 2015, ha introdotto novità con l’intento di superare alcune criticità riferibili ai contratti di somministrazione a tempo determinato esclusivamente per specifiche tipologie di lavoratori dipendenti tra cui, la più importante, è quella di non far computare i lavoratori somministrati assunti con un contratto di apprendistato nel parametro del limite del 20% che dev’essere sempre rispettato da ogni singolo datore di lavoro che intende avvalersi anche di lavoratori presi in prestito dalle agenzie di somministrazione.

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Le due novità sui contratti a tempo determinato introdotte dalla legge di conversione del Decreto Calderone: azzeramento del periodo “acausale” a partire dal 5 maggio 2023 e nessuna apposizione di causali nei primi dodici mesi

Il “Decreto Lavoro” come sappiamo è il Decreto Legge approvato il 1° maggio scorso – meglio conosciuto come il “Decreto Calderone” – il quale è stato convertito definitivamente attraverso la Legge n° 85 del 3 luglio 2023.

Con quest’ultima legge il Legislatore, in merito ai contratti di lavoro a tempo determinato ad eccezione di quelli per le attività stagionali di cui al D.P.R. n° 1525 del 1963, non ha modificato la durata massima di 24 mesi (o di quella stabilita dai CCNL) per le mansioni attinenti allo stesso livello di inquadramento, bensì, ha introdotto le nuove causali (ossia quelle previste dall’art. 24 del D.L. n° 48 del 4 maggio 2023) in sostituzione delle precedenti che sono state introdotte con il “Decreto Dignità” nell’agosto del 2018.

Ci preme ricordare che la legge in questione non ha modificato nulla neanche in merito ad ogni rinnovo i quali dovranno rispettare, sempre e comunque, lo stacco tra un contratto e l’altro – e vale a dire lo “stop and go” così come è previsto dall’art. 21, 2° comma, del D.Lgs. n° 81 del 2015 – perché altrimenti il rapporto di lavoro diventerà a tempo indeterminato a partire dalla data di inizio dell’ultimo contratto.

Oltre a tutto questo ha preferito inserire due particolari novità: la prima prevede l’azzeramento – ai fini del computo massimo – del periodo “acausale” a partire dal 5 maggio 2023, mentre, la seconda specifica che non occorre apporre nessuna tipologia di causale nei primi dodici mesi.

La prima novità, dunque, fa intendere che per i contratti stipulati a partire dal 5 maggio 2023 non si conteggiano i precedenti 12 mesi “acausali” in quanto, come è ben noto, i sindacati dei lavoratori dipendenti e i sindacati dei datori di lavoro non hanno al momento sottoscritto nessuna tipologia di accorsi sulle causali con cui identificare, e pertanto declinare, le “esigenze tecnico, produttive ed organizzative”.

La seconda novità attiene alla procedura di rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato per le stesse mansioni già espletate e, precisamente per effetto del 1° comma dell’art. 21 del D.Lgs. n° 81 del 2015, si riferisce al fatto che “il contratto può essere prorogato o rinnovato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, soltanto in presenza delle condizioni di cui al 1° comma dell’art. 19”.

A nostro avviso, le due novità sopra sintetizzate sono estensibili ai contratti di lavoro in somministrazione a termine.

Concludendo, in merito alle nuove causali si chiarisce che la norma in questione, in ogni caso entro il 30 aprile 2024, è adattabile nei casi previsti dai C.C.N.L. di cui all’art. 51 del D.Lgs. n° 81 del 2015, quindi anche se trattasi di accordi sindacali di secondo livello, nei casi di applicazione di contratti collettivi nazionali di lavoro non rappresentativi se prevedono causali ed, infine, anche nei casi di sostituzione di un qualsiasi lavoratore dipendente assente sul luogo di lavoro ad accezione dei casi vietati dall’articolo 20 del Decreto Legislativo n° 81/2015.

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