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Il “Collegato Lavoro” in vigore dal 12 gennaio 2025: le novità della Legge n° 203/2024

Sono singoli e specifici interventi normativi quelli introdotti, dal 12 gennaio 2025, dal cosiddetto “Collegato Lavoro” agganciata alla Legge di Bilancio 2025 e, vale a dire, la Legge n° 203 del 2024 emanati per rispettare le recenti decisioni della Corte di Cassazione.

Il primo intervento normativo è incentrato sui Contratti a Tempo Determinato:

con l’art. 11 della Legge n° 203/2024 si fornisce una “interpretazione autentica” dell’art. 21, secondo periodo del comma 2°, del D.Lgs. n° 81/2015 disponendo che “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal D.P.R. n° 1525/1963, anche quelle organizzate per fare fronte a intensificazioni delle attività lavorative in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto è previsto dai C.C.N.L. ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n° 81/2015”.

Un’ulteriore novità è contenuta nel “Decreto Mille-Proroghe 2024” in cui all’art. 14, comma 3°, sposta al 31 dicembre 2025 la facoltà, per un datore di lavoro e per la controparte del lavoratore, di inserire una causale per esigenze tecnico, produttive e organizzative in caso di mancata previsione nei CCNL.

Tale intervento normativo è stato adottato con effetto retroattivo per scongiurare gli effetti della famosa “Ordinanza della Corte di Cassazione n° 9243 del 4 aprile 2023” che, nel concreto, aveva stabilito che i C.C.N.L. dovessero definire le ulteriori attività stagionali in “maniera chiara e precisa” e non semplicemente rimandando al generico criterio dei “picchi di attività” e che, altrimenti, avrebbe tale ordinanza reso nulli molti C.C.N.L. e tanti Accordi Sindacali di 2° Livello.

Un’altra novità riguarda i contratti a tempo determinato come da art. 13 della Legge n° 203/2024 e, precisamente, il “periodo di prova” che ha messo le mani all’art. 7 del D.Lgs. n° 104/2022 il quale ha già disciplinato sulla durata del periodo di prova, sul rinnovo di un contratto a termine e sulle malattie, infortuni e congedi obbligatori parentali sui rapporti con la Pubblica Amministrazione, la riduzione del periodo di prova, la norma salva-trattamenti dei C.C.N.L., la durata massima per i contratti inferiori ai 12 mesi e la durata massima per i contratti superiori ai 12 mesi.

La “durata del periodo di prova”, sia nei contratti a tempo indeterminato che a termine, non può essere superiore ai 6 mesi salvo un limite minore previsto dalla Contrattazione Collettiva.

La “durata del periodo di prova nei contratti a termine” dev’essere ridotta in maniera proporzionale in relazione alla durata e alle mansioni come è stato interessato dal “Collegato Lavoro”.

Nei casi dei “rinnovi di un contratto a termine” per le stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un periodo di prova.

Vi è un aumento del “periodo di prova nei casi di malattia, infortunio e di congedo parentale obbligatorio”, oltre ai casi in cui si esercitano il diritto di sciopero e quello afferente ai permessi ex Lege n. 104/1992.

Nei “rapporti con la Pubblica Amministrazione” la materia continua ad essere regolamentata dall’art. 17 del D.P.R. n° 487/1994. In sintesi, la durata del periodo di prova è pari ad un giorno di lavoro per ogni 15 di calendario che non può essere superiore ai 15 giorni, per i rapporti fino ai 6 mesi, e non superiore ai 30 giorni per quelli compresi tra i 6 e i 12 mesi.

Anche se nella prassi gli Enti Pubblici individuano il periodo di prova tramite un criterio di buon senso, rifacendosi al periodo di prova stabilito unicamente per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato dai C.C.N.L. del Pubblico Impiego.

Bisogna rifarsi alle disposizioni dei C.C.N.L., qualora siano presenti intervalli temporali più favorevoli per il dipendente, in quanto si rispetta il principio consolidato dalla Giurisprudenza e, vale a dire, il principio del “favor prestatoris” che è, dunque, la stella polare per i Giudici che verranno, eventualmente, aditi nei conteziosi promossi dai lavoratori.

Anche se l’art. 13 prevede uno specifico criterio per l’individuazione della durata massima del periodo di prova per i contratti inferiori ai 12 mesi, è possibile stabilire un periodo superiore fino ad un massimo di 15 giorni, nei contratti fino ai 6 mesi, e ad un massimo di 30 giorni, nei contratti fino ai 12 mesi.

Purtroppo, l’art. 13 prima evidenziato nulla sancisce in merito al periodo di prova per i contratti, che fin dal principio, sono stati formalizzati per un periodo superiore ai 12 mesi e, dunque, è necessario rifarsi alla Contrattazione Collettiva oppure, in assenza, è opportuno agganciarsi alle disposizioni dei C.C.N.L. circa i rapporti a tempo indeterminato e, in alternativa, si è obbligati ad utilizzare il criterio dei “due giorni al mese” utilizzato nei rapporti inferiori ai 12 mesi.

Il secondo intervento normativo è incentrato sui Contratti di Somministrazione di lavoro:

il Collegato Lavoro (Legge n° 203/2024) interviene, con l’art. 10, per migliorare l’istituto della somministrazione di lavoro allineando il contratto di somministrazione al contratto a tempo determinato.

Nello specifico, vengono soppressi il 5° e il 6° periodo del comma 1° dell’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015.

In pratica, viene eliminata la temporaneità che era prevista fino al 30 giugno 2025 e, pertanto, non bisogna sforare i 24 mesi complessivi, conteggiando tutti i contratti a termine, per la stessa mansione qualora la somministrazione del lavoratore è a tempo indeterminato.

Con l’intervento, per il tramite dell’art. 10 del Collegato Lavoro, sull’art. 31, comma 2°, del D.Lgs. n° 81/2015 si deroga al limite percentuale dei lavoratori in somministrazione pari al 30% del totale dei lavoratori assunti con un contratto a tempo indeterminato dal 1° gennaio dell’anno in cui vengono formalizzati i diversi rapporti di somministrazione.

In virtù di un ulteriore intervento predisposto “dopo il terzo periodo del 2° comma dell’art. 31 del D.Lgs. n° 81/2015 non rientrano nel limite percentuale” in questione le seguenti casistiche:

  • persone alle dipendenze a tempo indeterminato dell’agenzia di somministrazione di lavoro;
  • lavoratori a termine assunti dalle “start-up innovative”, ai sensi del 2° comma dell’art. 23 del D.Lgs. n° 81/2015, ma anche delle “start-up” già costituite ed, inoltre, per peculiari attività lavorative dello spettacolo e delle TV/Radio e per colmare i posti vacanti dei lavoratori assenti e dei dipendenti over 50;
  • lavoratori in mobilità, anche se tale istituto della mobilità è stato stralciato nel 2017;
  • disoccupati che percepiscono la NASPI da almeno sei mesi oppure un’altra tipologia di integrazione salariale;
  • lavoratori svantaggiati individuati con il Decreto Ministeriale del 17 ottobre 2017 i quali potranno essere assunti a termine, nei periodi superiori ai 12 mesi, senza l’obbligo dell’inserimento delle causali e, tale novità, decorre già dal 12 gennaio 2025;
  • lavoratori assunti, con lo scopo esclusivo di aumentare il numero delle risorse umane, dalle micro e piccole e medie imprese delle regioni meridionali come sancito dalla Legge di Bilancio 2025, in particolare per la misura della de-contribuzione sud, ma anche dalle agenzie per il lavoro relativamente a tutti i loro lavoratori a tempo indeterminato somministrati alle loro clientele le, quali, di riflesso, potranno beneficiare di tali incentivi acquisiti dalle imprese di somministrazione di lavoro.

Il terzo intervento normativo è incentrato sull’Apprendistato Duale:

anche l’istituto dell’apprendistato viene interessato dal Collegato Lavoro.

La prima novità consiste nella possibilità, per le singole Regioni, di poter utilizzare le risorse dedicate all’apprendistato professionalizzante sia per l’apprendistato di primo livello e sia per l’apprendistato di alta formazione e ricerca.

La seconda novità consiste, invece, nella facoltà di trasformare un apprendistato di 1° livello sia in quello professionalizzante (in verità già possibile) e sia in un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Il quarto intervento normativo è incentrato sul nuovo “Contratto Misto”:

grazie all’art. 17 del Collegato Lavoro (Legge n° 203/2024) è possibile per un professionista autonomo poter essere assunto da un proprio cliente, contestualmente, come dipendente a tempo parziale (ma in questo caso è obbligatorio certificare il contratto) per un intervallo temporale non inferiore al 40% dell’orario di lavoro e massimo per il 50%.

Ma tale disposizione normativa innovativa può essere applicata soltanto qualora le imprese abbiano almeno 251 lavoratori assunti.

Qualora un C.C.N.L. preveda un orario di lavoro minimo maggiore del 50%, si dovrà attenersi alla Legge Parlamentare che gerarchicamente prevale su quella stabilita dalla Contrattazione Collettiva.

Se il Professionista non risulta iscritto a nessun Albo o Registro Professionale, sarà necessario sottoscrivere un “Accordo di Prossimità” con la R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) e, dunque, soltanto in questo caso il contratto dovrà agganciarsi ad un obiettivo pre-stabilito.

Il quinto intervento normativo è incentrato sulle “Dimissioni per fatti concludenti”:

attraverso l’art. 19 del Collegato Lavoro, è stato introdotto un nuovo comma all’art. 26 del D.Lgs. n° 151/2015 e, precisamente, il comma 7-bis il quale sancisce che, in caso di assenze ingiustificate il cui arco temporale sfora il limite stabilito dal C.C.N.L. o comunque i 1 5 giorni, il contratto di lavoro in questione va sottoposto a risoluzione da addebitare al lavoratore (che implica la mancata possibilità di ottenere la NASPI), senza dover effettuare un riscontro con l’Ispettorato del Lavoro.

Però, la risoluzione, come prima evidenziata, non sarà attivata qualora il lavoratore dimostri di non aver potuto comunicarlo per causa di forza maggiore o, anche, per un addebito derivante dal versante datoriale.

In tal caso, il datore di lavoro non dovrà pagare il ticket di ingresso alla NASPI e, potrà, anche, recuperare l’indennità di mancato preavviso in sede di erogazione del T.F.R. e delle altre indennità finali.

Il sesto intervento normativo è incentrato sui “Trattamenti di integrazione salariale e contratto di lavoro”:

scatta l’obbligo di comunicare preventivamente la sede periferica dell’INPS, anche per il tramite del datore di lavoro, ogni tipologia di attività lavorativa in quanto non potrà più esercitare il diritto di percepire il trattamento di integrazione salariale, come stabilito dall’art. 6 del Collegato Lavoro.

Il settimo intervento normativo è incentrato sul “Lavoro Agile e le comunicazioni obbligatorie”:

in merito al Lavoro Agile, la novità riguarda l’obbligo di comunicare ogni singola variazione al Ministero del Lavoro come sancito dall’art. 14 del Collegato Lavoro.

L’ultimo e ottavo intervento normativo è incentrato sul “Lavori nei locali sotterranei e semi-sotterranei”:

il Collegato Lavoro, attraverso il proprio articolo n° 1, ha reso disponibile l’uso di locali sotterranei e semi-sotterranei qualora non si producano emissioni di agenti nocivi e, sempre, se si rispettino i criteri fissati dall’Allegato IV del D.Lgs. n° 81/2008 e s.m.i. e, vale a dire, il Testo Unico sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro.

Per insediare un’attività produttiva nei locali sopra riportati, è necessario trasmettere una apposita comunicazione preventiva all’Ispettorato del Lavoro.

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Le ultime novità: nuovo quadro operativo per il programma G.O.L., misure per la produttività delle imprese e staffetta generazionale per le pensioni anticipate

L’A.N.P.A.L. ha da pochi giorni approvato il nuovo quadro operativo per il Programma “G.O.L.”, e vale a dire la misura di politica attiva del lavoro finanziata dal P.N.R.R. e denominata “Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori”, il quale è tutto incentrato su una più efficiente “profilazione quantitativa” e “profilazione qualitativa” grazie sia ai dati amministrativi alimentati dalla persona-utente (non solo giovani NEET ma anche e soprattutto disoccupati, lavoratori in transizione e beneficiari del reddito di cittadinanza) e sia da quelli comunicati dal datore di lavoro al momento dell’attivazione oppure della cessazione di un posto di lavoro. Così facendo la nuova valutazione (assessment) produrrà un intervento di politica attiva del lavoro sempre più cucito “sartorialmente” su ogni singolo beneficiario che sarà poi compreso in uno dei seguenti percorsi: 1) percorso di reinserimento lavorativo; 2) percorso di aggiornamento (upskilling); 3) percorso di riqualificazione (reskilling); 4) percorso lavoro e inclusione.

 

In merito alla produttività delle piccole e media imprese il Governo Italiano ha adottato diverse disposizioni urgenti, assieme a quelle attinenti alle politiche energetiche nazionali, per il tramite del Decreto Legge n° 50 del 17 maggio 2022 e nello specifico l’articolo 16 per sostenere la liquidità delle piccole e medie imprese, gli articoli 19 e 20 per supportare le imprese del comparto pesca e agricoltura, gli articoli 21 e 22 per la maggiorazione del credito d’imposta per gli “investimenti in beni immateriali 4.0” e del credito d’imposta “formazione 4.0” ed, infine, l’articolo 29 per favorire le imprese esportatrici.

 

Per quanto concerne l’accesso alla “staffetta generazionale” per favorire il pre-pensionamento a non più di tre anni dalla pensione di vecchiaia o anticipata di dipendenti all’interno delle imprese private è stato previsto, un contributo straordinario “aggiuntivo”, corrispondente al fabbisogno di copertura delle voci di costo, tutto a carico del datore di lavoro da versare ai Fondi di Solidarietà Bilaterale (compresi quei Fondi che dal 1° gennaio 2022 occupano almeno un dipendente ad eccezione di quelli “alternativi” che operano nei comparti dell’artigianato e della somministrazione di lavoro) per effetto del nuovo testo contenuto nell’articolo 12-ter del Decreto Legge n° 21/2022 il quale ha modificato sia l’articolo 26 e sia l’articolo 33 del D.Lgs. n° 148/2015. Precisamente il nuovo articolo 26, comma 9° lettera c-bis, prevede che tali Fondi possano assicurare, in via opzionale tra le diverse prestazioni riconosciute dai Fondi in questione come ad esempio il finanziamento di un programma formativo di riconversione o riqualificazione professionale, il versamento mensile dei contributi previdenziali, e quindi l’accesso alla “staffetta generazionale”, consentendo però la contestuale assunzione a tempo indeterminato di uno o più lavoratori non superiore ai 35 anni di età compiuti.

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Tre buone notizie per le micro e piccole imprese iscritte al FIS: accesso alla Cassa Integrazione Straordinaria (CIGS) e ambito FIS esteso alle causali di riorganizzazione, crisi e solidarietà. Infine ulteriori 12 mesi di Cassa Integrazione in più grazie alle politiche attive del lavoro.

Secondo il Decreto Ministeriale 22/2022, che ha modificato il Decreto 94033/2016 attinente alla CIGS per i datori con più di 15 dipendenti, anche le micro e piccole imprese iscritte al FIS possono beneficiare – tramite apposita procedura semplificata diversamente da come accade per le medie e le grandi imprese – della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (C.I.G.S.).

La seconda novità positiva è che l’assegno d’integrazione salariale del FIS da richiedere nell’ambito della C.I.G.S. è esteso alle causali di riorganizzazione, crisi e solidarietà.

Per accedere alla Cassa Integrazione Straordinaria con la causale della “riorganizzazione” le micro e piccole imprese iscritte al FIS dovranno presentare un apposito “programma volto a fronteggiare le inefficienze gestionali” che vada nella direzione di un “consistente recupero della forza occupazionale” e che allo stesso tempo sia accompagnato da un “piano di gestione non traumatica” delle eccedenze di personale.

Per accedere alla CIGS con la causale della “crisi” i datori iscritti al FIS dovranno farne richiesta anche se gli effetti negativi sulla produttività aziendale siano presenti dopo la presentazione della domanda.

Ancora, per accedere alla CIGS con la causale della “solidarietà” bisognerà stipulare un accordo sindacale di natura aziendale e territoriale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Inoltre, si ricorda che le causali ordinarie e straordinarie del FIS possono essere utilizzate per un massimo di 26 settimane se trattasi di imprese con oltre 5 dipendenti e per un massimo di 13 settimane se trattasi di imprese fino a 5 dipendenti

La terza buona notizia – come prevista dalla Circolare 6/2022 del Ministero del Lavoro – riguarda anche la possibilità di poter usufruire di “ulteriori 12 mesi di cassa integrazione” per tutte le attività produttive che nel 2022 esauriscono il periodo dell’ammortizzatore sociale richiesto per “cessazione di attività” iniziato nel 2021 ma, tuttavia, la presente richiesta dovrà essere l’unica nel “quinquennio mobile” non ancora esaurito. In tal caso i datori di lavoro dovranno impegnarsi, dopo aver attivato la consultazione sindacale, a gestire il personale a rischio esubero con misure di “politiche attive del lavoro” definendo con la Regione di competenza (e anche con i Fondi Interprofessionali) le “azioni di formazione e riqualificazione” con cui perseguire la rioccupazione e l’autoimpiego dei dipendenti in questione che, pertanto, parteciperanno in virtù di un “accordo sindacale di transizione” ad un percorso di “ricollocazione collettiva” approvato da ANPAL.

Una ulteriore ed ultima novità è stata introdotta esclusivamente per le imprese con più di 15 dipendenti, come sancito nella Circolare 1/2022 del Ministero del Lavoro, che potranno ricorrere alla CIGS applicando la “nuova” causale della “riorganizzazione per processi di transizione anche di natura tecnologica e/o digitale” qualora si intende perseguire una “riconversione produttiva o funzionale” (rientrano anche le fusioni con altre imprese e le acquisizioni, per il tramite di un “accordo sindacale di transizione” approvato anche dal MISE e dalla Regione, che siano utili per superare le criticità gestionali di lungo respiro) che sia sempre supportata da una comprovata copertura finanziaria il sui ammontare può essere anche inferiore al valore medio annuo degli investimenti effettuati nel biennio precedente.

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Nuovi ammortizzatori sociali (FIS e Fondi di Solidarietà): procedure semplificate, fino al prossimo 31 marzo, anche per le imprese con un solo dipendente

Come sappiamo dal 1° gennaio di quest’anno, per effetto dell’entrata in vigore della Legge di Bilancio 2022 (Legge n° 234 del 2021), anche i datori di lavoro con un solo dipendente potranno richiedere l’ammortizzatore sociale (se non rientrano nel campo di applicazione della “Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria” in sigla C.I.G.O.), con riferimento a tutte le diverse causali, qualora dimostrino di attraversare una particolare e grave situazione di difficoltà economica-finanziaria al di là della causale dovuta all’emergenza sanitaria.

Con la circolare n° 3 del 16 febbraio 2022 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali chiarisce che sarà possibile accedere in maniera semplificata agli ammortizzatori sociali e vale a dire presentando un’apposita istanza senza aver espletato, in maniera preventiva (e anche in via telematica), l’informazione e la consultazione con i sindacati come sancito dall’art. 14 del D.Lgs. n° 148/2015 ma semplicemente depositando una “relazione tecnica semplificata” che, facendo riferimento al fatto notorio della crisi pandemica in atto, indichi le ricadute negative, anche di natura temporanea, circa la situazione finanziaria del singolo datore di lavoro che determina le difficoltà le quali giustificano la richiesta del pagamento diretto.

Ciò sta a significare che l’informativa sindacale dovrà comunque essere conclusa e comunicata successivamente all’INPS che, pertanto, potrà richiedere in fase di istruttoria l’attestazione dell’avvenuto espletamento della comunicazione preventiva al fine di tutelare gli interessi dei lavoratori dipendenti.

Tale deroga sarà in vigore, unicamente per le domande pervenute dal 1° gennaio 2022, fino al 31 marzo di quest’anno il quale rappresenta la fine dell’emergenza sanitaria che stiamo attraversando.

Concludendo, ci teniamo a precisare che è obbligatorio, anche ai fini del rilascio del DURC, dal 1° gennaio 2022 il versamento della contribuzione mensile al FIS per tutte le imprese, anche quelle con un solo dipendente, ad eccezione per i settori dell’artigianato, delle professioni e del trasporto aereo in quanto in tali casistiche è necessario far confluire i versamenti mensili agli appositi “Fondi di Solidarietà Bilaterali” che non vanno confusi con gli “Enti Bilaterali”.

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La Cassa Integrazione per i professionisti e per i lavoratori autonomi: al via le domande per l’I.S.C.R.O. dal 1° ottobre

L’I.S.C.R.O. è l’Indennità Straordinaria di Continuità Reddituale e Operativa che rappresenta l’Indennità di “sostegno al reddito”, ossia la Cassa Integrazione, per i professionisti e i lavoratori autonomi introdotta con la Legge di Bilancio 2021 e che sarà in fase di sperimentazione fino al 2023.

Le domande dovranno essere trasmesse dal 1° al 31 ottobre in modalità telematica, come sancito dalla Circolare INPS n° 94/2021, e i destinatari della misura sono i professionisti e i lavoratori autonomi iscritti alla Gestione Separata (compresi i partecipanti agli studi associati o alle società semplici) che esercitano abitualmente attività di lavoro autonomo connesso all’esercizio di arti e professioni (artisti, lavoratori dello spettacolo, lavoratori dello sport, consulenti del lavoro, medici, biologi e così discorrendo).

L’importo mensile dell’ISCRO non potrà essere inferiore ai 250 euro e non potrà superare quello di 800 euro e, nello specifico, è pari al 25% su base semestrale dell’ultimo reddito da lavoro autonomo certificato dall’Agenzia delle Entrate e già trasmesso da quest’ultima all’INPS precedentemente alla data di presentazione della domanda.

L’indennità ISCRO è riconosciuta a quei professionisti e lavoratori autonomi che possono far valere congiuntamente i seguenti requisiti:
non essere titolari di trattamento pensionistico diretto e non essere assicurati presso altre forme previdenziali obbligatorie;
non essere beneficiari del reddito di cittadinanza;
avere prodotto, nell’anno precedente alla presentazione della domanda, un reddito da lavoro autonomo inferiore al 50% della media dei redditi da lavoro autonomo conseguiti nei tre anni anteriori all’anno precedente alla presentazione della domanda;
avere dichiarato, nell’anno precedente alla presentazione della domanda, un reddito non superiore ai 8.145 euro;
essere in regola con la contribuzione previdenziale obbligatoria;
essere titolari di Partita IVA attiva da almeno quattro anni.

Tale indennità infine è incompatibile con le seguenti prestazioni:
pensioni dirette a carico, anche pro quota, dell’AGO e delle forme esclusive, sostitutive, esonerative e integrative della stessa e delle forme previdenziali compatibili con l’AGO;
reddito di cittadinanza;
indennità NASPI;
indennità DIS-COLL.

Per il sindacato datoriale FederPartiteIva questa misura rappresenta un “micro” intervento di “sostegno al reddito” che non potrà soddisfare minimamente i professionisti e le altre categorie di lavoratori autonomi il quale, assieme alle difficoltà di accesso alle indennità di maternità e di malattia coperte dall’INPS, offre un quadro pietoso che non lascia immaginare una prospettiva migliore per il futuro di tali lavoratori “guerrieri” che tanto contribuiscono al sistema produttivo del Paese.

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Il nostro contributo ai partiti politici per salvare l’Italia

Più di tutte, l’abbattimento incisivo della pressione fiscale è considerata da FederPartiteIva come la misura principale da prendere immediatamente in considerazione per salvare il nostro Paese.
Gli imprenditori e i professionisti hanno urgente necessità di ottenere un alleggerimento del carico fiscale in quanto è sotto gli occhi di tutti che, soltanto in tale maniera, avranno a disposizione una adeguata somma di denaro utile per ritornare ad investire perché sappiamo perfettamente che la banche non sono più proiettate verso le micro e piccole imprese e perché, soltanto attivando continui investimenti, che un’impresa oppure uno studio professionale può continuare a sopravvivere e allo stesso tempo pianificare futuri progetti di crescita e/o di rafforzamento economico e patrimoniale.

Una particolare nostra richiesta in tal senso riguarda l’abbassamento cospicuo del cuneo fiscale per le assunzioni delle donne che pagano il prezzo più alto del nostro sistema economico e sociale. Così facendo le imprese non saranno disincentivate a trovare una “soluzione” per licenziare donne in prossimità di gravidanze.
Ancora, per noi di FederPartiteIva sarebbe auspicabile che si abbattesse la pressione fiscale anche per le imprese neo-costituite da donne e dai giovani under 30.

Sarebbe opportuno, per queste ultime due casistiche, abbassare drasticamente le imposte previdenziali destinate all’INPS per i primi due anni e al massimo per i primi tre esercizi.
Cogliamo l’occasione noi di FederPartiteIva di riproporre a tutti i partiti politici presenti nel nostro Parlamento l’abolizione del “solve et repete” da quei processi tributari, avviati verso la controparte rappresentata dallo Stato Italiano, il quale è quel principio secondo cui un’impresa oppure un professionista oppure un singolo cittadino contribuente è obbligato prima a pagare un’imposta oppure una specifica tassa per poi procedere legalmente a richiedere un risarcimento per i danni subiti.

Ancora, sarebbe necessario sburocratizzare l’Apparato Statale rendendo possibile l’avviamento di un’attività produttiva in soli sette giorni lavorativi per il tramite di un meccanismo di silenzio-assenso e di autocertificazioni con l’intento di velocizzare i tempi delle autorizzazioni necessarie.

Infine, è chiaro che la politica si faccia carico – con l’introduzione di adeguate misure di politiche attive, di formazione continua e di prepensionamenti e con una riforma degli ammortizzatori sociali – anche della fase post-blocco dei licenziamenti che sarà operativo di certo fino al prossimo 31 marzo ad eccezione, si immagina, per il settore della ristorazione e del turismo che ha pagato e che sta ancora pagando il costo più alto.

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