Come sappiamo dal 1° luglio 2023 le stazioni appaltanti e gli enti concedenti hanno l’obbligo di indicare il CCNL per tutti i bandi pubblici per effetto dell’entrata in vigore del nuovo Codice degli Appalti (D.Lgs. n° 36/2023) le quali, dunque, dovranno rispettare in particolare il secondo comma dell’artico 11 del D.Lgs. n° 36/2023 e, vale a dire, dovranno indicare il CCNL comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’oggetto dell’appalto.
Però nell’atto pratico – poiché spesso in alcuni settori vi è una pluralità di CCNL sottoscritti dai sindacati dei lavoratori comparativamente più rappresentativi, in alcuni casi siglati anche con differenti sindacati datoriali – non è semplice per una stazione appaltante individuare il CCNL giusto che sia il più aderente all’oggetto dell’appalto.
In virtù di tutto questo e in attesa che l’ANAC fornisca le linee guida, per non commettere errori, è opportuno confrontare il CCNL selezionato con le “tabelle di costo del lavoro” che vengono elaborate dal Ministero del Lavoro in diverse occasioni durante l’anno come stabilito dall’articolo 41, comma 13, del Codice degli Appalti.
Per ovviare alle “tabelle di costo del lavoro” prima menzionate è anche possibile – per effetto dell’articolo 11, comma 3, del Codice degli Appalti – che sia l’impresa stessa ad indicare direttamente il CCNL che preferisce anche perché bisogna sempre garantire ai datori di lavoro la libertà di poter scegliere il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro da applicare al proprio personale dipendente.
Precisamente, l’articolo 11, comma 3, del Codice degli Appalti così recita: «Gli operatori economici possono indicare nella propria offerta il differente contratto collettivo da essi applicato, purché garantisca ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall’ente concedente» e, pertanto, è ammesso indicare un CCNL differente da quello indicato dalla stazione appaltante purché garantisca le stesse tutele al personale dipendente.
Per dimostrare che il CCNL liberamente scelto dall’impresa garantisca tutto ciò bisogna rilasciare una dichiarazione di equivalenza tramite cui evidenziare che non vi siano scostamenti in relazione alla parte economica (retribuzione tabellare annuale, E.D.R. e mensilità aggiuntive) ed, infine, che non vi siamo scostamenti in relazione alla parte normativa.
Tali verifiche sull’equivalenza del CCNL scelto dall’impresa con quello indicato dalla stazione appaltante, come è stato sancito dalla Nota Illustrativa n° 1/2023 dell’ANAC, vengono prima svolte sulla “parte economica” e, soltanto se tale equivalenza è rispettata, è possibile poi procedere all’equivalenza circa la “parte normativa”.
Ancora, l’ANAC precisa che bisogna confrontare prendendo spunto dalla Circolare n° 2/2020 dell’Ispettorato del Lavoro, nella dichiarazione di equivalenza attinente alla “parte normativa”, i dodici istituti normativi che sono i seguenti:
- lavoro supplementare e clausole elastiche nel part-time;
- lavoro straordinario con particolare riferimento ai suoi limiti massimi;
- periodo di prova;
- periodo di preavviso;
- periodo di comporto in caso di malattia ed infortunio;
- malattia e infortunio con eventuale integrazione delle relative integrità;
- maternità ed eventuale integrazione della relativa indennità per astensione obbligatoria e facoltativa;
- monte ore di permessi retribuiti;
- disciplina compensativa delle ex festività soppresse;
- bilateralità;
- previdenza integrativa;
- sanità integrativa.
Dall’equivalenza di tali dodici istituti, per far accettare dalla stazione appaltante il CCNL scelto, è ammesso uno scostamento limitato a non più di due voci.
Concludendo, è chiaro che sarà molto complicato svolgere l’equivalenza della malattia, della bilateralità, del lavoro straordinario e supplementare in quanto tra i CCNL gli scaglioni delle maggiorazioni sono assai differenti tra di loro, mentre, sarà più agevole comparare la maternità, i permessi retribuiti, il periodo di prova ed il periodo di preavviso.
