Salario di produttività: novità per il triennio 2025-2027 per tasse più basse e per più spazio al welfare aziendale

Aliquota ridotta al 5% per il salario di produttività

Anche nel triennio 2025-2027, i premi di produttività legati agli accordi di welfare aziendale possono beneficiare di una tassa più bassa: l’aliquota passa infatti dal 10% al 5%, come stabilito dalla legge n. 207 del 2024.

Come stanno cambiando i contratti di produttività

I contratti di produttività esistono da circa dieci anni (dal 2015) e stanno diventando sempre più comuni. Sono accordi firmati tra aziende e sindacati (nazionali o territoriali) che vanno poi registrati entro 30 giorni.
Questi contratti servono a premiare chi contribuisce a migliorare la produttività, l’innovazione, i guadagni, la qualità e l’efficienza dell’azienda. Per essere validi, devono durare abbastanza a lungo e contenere criteri chiari per misurare i risultati ottenuti. Tutti i lavoratori subordinati, compresi quelli part-time, a tempo determinato o in apprendistato, possono ricevere i premi. Anche i lavoratori in somministrazione (cioè assunti tramite agenzie) possono essere coinvolti.

Chi può ricevere il premio di produttività

Per avere diritto al premio di produttività, gli obiettivi aziendali devono essere migliorati rispetto all’anno prima. Se non c’è un aumento, l’Agenzia delle Entrate può rifiutare l’agevolazione fiscale. Il premio può essere dato solo ai lavoratori che, l’anno precedente, hanno guadagnato meno di 80.000 euro.
Il limite massimo del premio tassato al 5% è di 3.000 euro, che può salire a 4.000 euro se i lavoratori partecipano direttamente all’organizzazione del lavoro.

Premi di produttività e welfare aziendale

Gli accordi di welfare aziendale possono anche prevedere che i premi non siano pagati in busta paga, ma trasformati in servizi di welfare (come buoni per libri scolastici, assistenza familiare, ecc.). In questo caso, il premio non viene tassato né sottoposto a contributi. Sempre più lavoratori scelgono questa opzione perché può essere più utile per sé o per la famiglia.

Il welfare come elemento strategico dello stipendio

Negli ultimi anni, soprattutto nel Nord Italia ma anche al Centro e al Sud, l’uso di questi accordi è cresciuto molto. Sempre più aziende vogliono valorizzare il lavoro non solo in base all’orario, ma anche alla qualità e ai risultati. Questo si riflette anche nei colloqui di lavoro: molti giovani chiedono subito se esistono piani di welfare e possibilità di orari flessibili.

Una nuova idea di stipendio

La strada dei premi legati alla produttività – misurabili e trasparenti – è quella giusta. A distanza di dieci anni dall’introduzione di questa misura, si può dire che la scelta del legislatore ha funzionato: oggi si punta sempre di più su un salario variabile, legato ai risultati e non solo alle ore lavorate.

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Il “Collegato Lavoro” in vigore dal 12 gennaio 2025: le novità della Legge n° 203/2024

Sono singoli e specifici interventi normativi quelli introdotti, dal 12 gennaio 2025, dal cosiddetto “Collegato Lavoro” agganciata alla Legge di Bilancio 2025 e, vale a dire, la Legge n° 203 del 2024 emanati per rispettare le recenti decisioni della Corte di Cassazione.

Il primo intervento normativo è incentrato sui Contratti a Tempo Determinato:

con l’art. 11 della Legge n° 203/2024 si fornisce una “interpretazione autentica” dell’art. 21, secondo periodo del comma 2°, del D.Lgs. n° 81/2015 disponendo che “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal D.P.R. n° 1525/1963, anche quelle organizzate per fare fronte a intensificazioni delle attività lavorative in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto è previsto dai C.C.N.L. ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n° 81/2015”.

Un’ulteriore novità è contenuta nel “Decreto Mille-Proroghe 2024” in cui all’art. 14, comma 3°, sposta al 31 dicembre 2025 la facoltà, per un datore di lavoro e per la controparte del lavoratore, di inserire una causale per esigenze tecnico, produttive e organizzative in caso di mancata previsione nei CCNL.

Tale intervento normativo è stato adottato con effetto retroattivo per scongiurare gli effetti della famosa “Ordinanza della Corte di Cassazione n° 9243 del 4 aprile 2023” che, nel concreto, aveva stabilito che i C.C.N.L. dovessero definire le ulteriori attività stagionali in “maniera chiara e precisa” e non semplicemente rimandando al generico criterio dei “picchi di attività” e che, altrimenti, avrebbe tale ordinanza reso nulli molti C.C.N.L. e tanti Accordi Sindacali di 2° Livello.

Un’altra novità riguarda i contratti a tempo determinato come da art. 13 della Legge n° 203/2024 e, precisamente, il “periodo di prova” che ha messo le mani all’art. 7 del D.Lgs. n° 104/2022 il quale ha già disciplinato sulla durata del periodo di prova, sul rinnovo di un contratto a termine e sulle malattie, infortuni e congedi obbligatori parentali sui rapporti con la Pubblica Amministrazione, la riduzione del periodo di prova, la norma salva-trattamenti dei C.C.N.L., la durata massima per i contratti inferiori ai 12 mesi e la durata massima per i contratti superiori ai 12 mesi.

La “durata del periodo di prova”, sia nei contratti a tempo indeterminato che a termine, non può essere superiore ai 6 mesi salvo un limite minore previsto dalla Contrattazione Collettiva.

La “durata del periodo di prova nei contratti a termine” dev’essere ridotta in maniera proporzionale in relazione alla durata e alle mansioni come è stato interessato dal “Collegato Lavoro”.

Nei casi dei “rinnovi di un contratto a termine” per le stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un periodo di prova.

Vi è un aumento del “periodo di prova nei casi di malattia, infortunio e di congedo parentale obbligatorio”, oltre ai casi in cui si esercitano il diritto di sciopero e quello afferente ai permessi ex Lege n. 104/1992.

Nei “rapporti con la Pubblica Amministrazione” la materia continua ad essere regolamentata dall’art. 17 del D.P.R. n° 487/1994. In sintesi, la durata del periodo di prova è pari ad un giorno di lavoro per ogni 15 di calendario che non può essere superiore ai 15 giorni, per i rapporti fino ai 6 mesi, e non superiore ai 30 giorni per quelli compresi tra i 6 e i 12 mesi.

Anche se nella prassi gli Enti Pubblici individuano il periodo di prova tramite un criterio di buon senso, rifacendosi al periodo di prova stabilito unicamente per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato dai C.C.N.L. del Pubblico Impiego.

Bisogna rifarsi alle disposizioni dei C.C.N.L., qualora siano presenti intervalli temporali più favorevoli per il dipendente, in quanto si rispetta il principio consolidato dalla Giurisprudenza e, vale a dire, il principio del “favor prestatoris” che è, dunque, la stella polare per i Giudici che verranno, eventualmente, aditi nei conteziosi promossi dai lavoratori.

Anche se l’art. 13 prevede uno specifico criterio per l’individuazione della durata massima del periodo di prova per i contratti inferiori ai 12 mesi, è possibile stabilire un periodo superiore fino ad un massimo di 15 giorni, nei contratti fino ai 6 mesi, e ad un massimo di 30 giorni, nei contratti fino ai 12 mesi.

Purtroppo, l’art. 13 prima evidenziato nulla sancisce in merito al periodo di prova per i contratti, che fin dal principio, sono stati formalizzati per un periodo superiore ai 12 mesi e, dunque, è necessario rifarsi alla Contrattazione Collettiva oppure, in assenza, è opportuno agganciarsi alle disposizioni dei C.C.N.L. circa i rapporti a tempo indeterminato e, in alternativa, si è obbligati ad utilizzare il criterio dei “due giorni al mese” utilizzato nei rapporti inferiori ai 12 mesi.

Il secondo intervento normativo è incentrato sui Contratti di Somministrazione di lavoro:

il Collegato Lavoro (Legge n° 203/2024) interviene, con l’art. 10, per migliorare l’istituto della somministrazione di lavoro allineando il contratto di somministrazione al contratto a tempo determinato.

Nello specifico, vengono soppressi il 5° e il 6° periodo del comma 1° dell’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015.

In pratica, viene eliminata la temporaneità che era prevista fino al 30 giugno 2025 e, pertanto, non bisogna sforare i 24 mesi complessivi, conteggiando tutti i contratti a termine, per la stessa mansione qualora la somministrazione del lavoratore è a tempo indeterminato.

Con l’intervento, per il tramite dell’art. 10 del Collegato Lavoro, sull’art. 31, comma 2°, del D.Lgs. n° 81/2015 si deroga al limite percentuale dei lavoratori in somministrazione pari al 30% del totale dei lavoratori assunti con un contratto a tempo indeterminato dal 1° gennaio dell’anno in cui vengono formalizzati i diversi rapporti di somministrazione.

In virtù di un ulteriore intervento predisposto “dopo il terzo periodo del 2° comma dell’art. 31 del D.Lgs. n° 81/2015 non rientrano nel limite percentuale” in questione le seguenti casistiche:

  • persone alle dipendenze a tempo indeterminato dell’agenzia di somministrazione di lavoro;
  • lavoratori a termine assunti dalle “start-up innovative”, ai sensi del 2° comma dell’art. 23 del D.Lgs. n° 81/2015, ma anche delle “start-up” già costituite ed, inoltre, per peculiari attività lavorative dello spettacolo e delle TV/Radio e per colmare i posti vacanti dei lavoratori assenti e dei dipendenti over 50;
  • lavoratori in mobilità, anche se tale istituto della mobilità è stato stralciato nel 2017;
  • disoccupati che percepiscono la NASPI da almeno sei mesi oppure un’altra tipologia di integrazione salariale;
  • lavoratori svantaggiati individuati con il Decreto Ministeriale del 17 ottobre 2017 i quali potranno essere assunti a termine, nei periodi superiori ai 12 mesi, senza l’obbligo dell’inserimento delle causali e, tale novità, decorre già dal 12 gennaio 2025;
  • lavoratori assunti, con lo scopo esclusivo di aumentare il numero delle risorse umane, dalle micro e piccole e medie imprese delle regioni meridionali come sancito dalla Legge di Bilancio 2025, in particolare per la misura della de-contribuzione sud, ma anche dalle agenzie per il lavoro relativamente a tutti i loro lavoratori a tempo indeterminato somministrati alle loro clientele le, quali, di riflesso, potranno beneficiare di tali incentivi acquisiti dalle imprese di somministrazione di lavoro.

Il terzo intervento normativo è incentrato sull’Apprendistato Duale:

anche l’istituto dell’apprendistato viene interessato dal Collegato Lavoro.

La prima novità consiste nella possibilità, per le singole Regioni, di poter utilizzare le risorse dedicate all’apprendistato professionalizzante sia per l’apprendistato di primo livello e sia per l’apprendistato di alta formazione e ricerca.

La seconda novità consiste, invece, nella facoltà di trasformare un apprendistato di 1° livello sia in quello professionalizzante (in verità già possibile) e sia in un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Il quarto intervento normativo è incentrato sul nuovo “Contratto Misto”:

grazie all’art. 17 del Collegato Lavoro (Legge n° 203/2024) è possibile per un professionista autonomo poter essere assunto da un proprio cliente, contestualmente, come dipendente a tempo parziale (ma in questo caso è obbligatorio certificare il contratto) per un intervallo temporale non inferiore al 40% dell’orario di lavoro e massimo per il 50%.

Ma tale disposizione normativa innovativa può essere applicata soltanto qualora le imprese abbiano almeno 251 lavoratori assunti.

Qualora un C.C.N.L. preveda un orario di lavoro minimo maggiore del 50%, si dovrà attenersi alla Legge Parlamentare che gerarchicamente prevale su quella stabilita dalla Contrattazione Collettiva.

Se il Professionista non risulta iscritto a nessun Albo o Registro Professionale, sarà necessario sottoscrivere un “Accordo di Prossimità” con la R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) e, dunque, soltanto in questo caso il contratto dovrà agganciarsi ad un obiettivo pre-stabilito.

Il quinto intervento normativo è incentrato sulle “Dimissioni per fatti concludenti”:

attraverso l’art. 19 del Collegato Lavoro, è stato introdotto un nuovo comma all’art. 26 del D.Lgs. n° 151/2015 e, precisamente, il comma 7-bis il quale sancisce che, in caso di assenze ingiustificate il cui arco temporale sfora il limite stabilito dal C.C.N.L. o comunque i 1 5 giorni, il contratto di lavoro in questione va sottoposto a risoluzione da addebitare al lavoratore (che implica la mancata possibilità di ottenere la NASPI), senza dover effettuare un riscontro con l’Ispettorato del Lavoro.

Però, la risoluzione, come prima evidenziata, non sarà attivata qualora il lavoratore dimostri di non aver potuto comunicarlo per causa di forza maggiore o, anche, per un addebito derivante dal versante datoriale.

In tal caso, il datore di lavoro non dovrà pagare il ticket di ingresso alla NASPI e, potrà, anche, recuperare l’indennità di mancato preavviso in sede di erogazione del T.F.R. e delle altre indennità finali.

Il sesto intervento normativo è incentrato sui “Trattamenti di integrazione salariale e contratto di lavoro”:

scatta l’obbligo di comunicare preventivamente la sede periferica dell’INPS, anche per il tramite del datore di lavoro, ogni tipologia di attività lavorativa in quanto non potrà più esercitare il diritto di percepire il trattamento di integrazione salariale, come stabilito dall’art. 6 del Collegato Lavoro.

Il settimo intervento normativo è incentrato sul “Lavoro Agile e le comunicazioni obbligatorie”:

in merito al Lavoro Agile, la novità riguarda l’obbligo di comunicare ogni singola variazione al Ministero del Lavoro come sancito dall’art. 14 del Collegato Lavoro.

L’ultimo e ottavo intervento normativo è incentrato sul “Lavori nei locali sotterranei e semi-sotterranei”:

il Collegato Lavoro, attraverso il proprio articolo n° 1, ha reso disponibile l’uso di locali sotterranei e semi-sotterranei qualora non si producano emissioni di agenti nocivi e, sempre, se si rispettino i criteri fissati dall’Allegato IV del D.Lgs. n° 81/2008 e s.m.i. e, vale a dire, il Testo Unico sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro.

Per insediare un’attività produttiva nei locali sopra riportati, è necessario trasmettere una apposita comunicazione preventiva all’Ispettorato del Lavoro.

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Legge di Bilancio 2025: le principali misure per il mondo della attività produttive accompagnate dalle altre novità per le famiglie

Si riportano, di seguito e in estrema sintesi, le principali misure presenti nell’ultima Legge di Bilancio 2025 dedicate alle imprese e ai professionisti le quali sono seguite da quelle previste per sostenere le famiglie e i cittadini in generale.

Misure per le Imprese e per i Professionisti

  • Agevolazioni per le nuove assunzioni: deduzione fiscale maggiorata del 20% sul costo del lavoro per nuove assunzioni a tempo indeterminato, prorogata per tre anni. Per alcune categorie svantaggiate (disabili, giovani under 30, madri con almeno due figli, ecc.), la deduzione può arrivare al 130%.
  • Premi di Produttività: l’imposta sui premi aziendali o di partecipazione agli utili d’impresa resta ridotta al 5% fino al 2027.
  • Fringe Benefit: esenzione fiscale su benefit aziendali confermata, per il triennio 2025-2027, fino a 2.000 euro per i lavoratori con figli (1.000 euro per chi non ne ha). Incentivo per chi si trasferisce per lavoro, oltre i 100 km e assunti a tempo indeterminato con un reddito massimo di 35 mila euro nell’anno precedente, consistente in un rimborso fino a 5.000 euro per i canoni di affitto e pe le spese di manutenzione della nuova abitazione di residenza.
  • Flat Tax per i dipendenti: la soglia di reddito per la Flat Tax al 15% sale da 30.000 a 35.000 euro.
  • Turnover e Ammortizzatori Sociali: nessun blocco per assunzioni nelle forze dell’ordine e negli enti locali; rifinanziati ammortizzatori sociali per lavoratori in “aree di crisi industriale complessa” e la creazione di un fondo di 9,1 miliardi per il periodo 2025-2029 deputato per sostenere tutti quei progetti tesi a mitigare il divario occupazionale tra le diverse zone d’Italia ed, anche, per sostenere gli investimenti in beni strumentali a favore di quelle imprese localizzate nelle diverse aree depresse presenti nel territorio nazionale.

Investimenti per il mondo delle imprese e dei professionisti

  • IRES premiale: per le aziende che reinvestono l’80% degli utili in progetti innovativi e che aumentano l’occupazione, l’IRES scende al 20% dal 24% di partenza.
  • Nuova Sabatini: aumento della dotazione finanziaria per sostenere maggiormente la misura della “Nuova Sabatini” preposta per allievare i costi dei finanziamenti afferenti agli acquisti dei macchinari; inoltre, vengono incrementate ulteriori fondi per le imprese turistiche che eseguono ulteriori investimenti.
  • Controlli sull’uso dei Fondi Pubblici: rafforzati i sistemi di verifica per garantire l’uso corretto dei finanziamenti statali.

 

Previdenza

  • Incentivi a restare nel mondo del lavoro: chi ha maturato i requisiti per la pensione anticipata ma continua a lavorare riceverà benefici fiscali e contributivi (es. “Bonus Maroni” esteso).
  • Anticipi Pensionistici: confermate per il 2025 Quota 103, Ape Sociale, Opzione Donna e introduzione di nuovi schemi che combinano previdenza obbligatoria e la previdenza complementare per anticipare l’uscita a 64 anni.
  • Aumenti Pensionistici: previsto un incremento del 2,2% nel 2025 e dell’1,3% nel 2026 per le pensioni minime, oltre ad aumenti specifici per gli anziani over 70 in difficoltà.

Sostegno ai redditi medio-bassi

  • Taglio del Cuneo Fiscale: taglio contributivo reso permanente per redditi fino a 20.000 euro e fiscale per quelli tra 20.000 e 40.000 euro, con detrazioni decrescenti fino a 1.000 euro.
  • IRPEF: confermata la riduzione a tre aliquote, con l’aliquota del 23% applicata ai redditi fino a 28.000 euro.
  • Bonus Bebè e genitorialità: incentivi di 1.000 euro per ogni figlio nato dal 2025 (ISEE fino a 40.000 euro) e aumento del bonus asili nido a 3.600 euro per famiglie con redditi bassi e, precisamente, con ISEE inferiore ai 40 mila euro e a prescindere dalla presenza di altri figli.
  • Mutui e acquisti: prorogato il fondo per i mutui prima casa per tutto il triennio 2025-2027 dedicato alle giovani coppie e alle famiglie numerose; nuovo incentivo per il 2025 per l’acquisto di elettrodomestici efficienti per il tramite di un contributo fino a 200 euro per i nuclei familiari con un ISEE inferiore ai 25 mila euro.

Famiglie

  • Congedi e agevolazioni per le Mamme lavoratrici: per la prima volta viene previsto il congedo parentale all’80% per tre mesi fino ai sei anni di età del figlio ed è confermato lo sgravio contributivo “Bonus Mamme Lavoratrici” per le mamme lavoratrici, sia se trattasi di lavoratrici a tempo che di lavoratrici autonome, con una retribuzione o un reddito imponibile non superiore ai 40 mila euro annui. Infine, viene confermato il “Bonus Asilo Nido” con una agevolazione pari ad euro 3.600,00 all’anno.
  • Detrazioni: viene aumentato il tetto per spese scolastiche nelle scuole paritarie e, precisamente, ad euro 1.000,00 e vengono concesse ulteriori agevolazioni per le famiglie con più di due figli quelle per i figli diversamente abili.
  • Istituzione del “Fondo Dote Famiglia”: viene creato il “Fondo Dote Famiglia” con un primo plafond pari a 30 milioni di euro per l’anno 2025 il quale è dedicato alle attività extrascolastiche per bambini di famiglie a basso reddito.
  • Carta “Dedicata a te”: tale carta viene rilasciata a tutte quelle famiglie con un ISEE non superiore ai 15 mila euro e potrà essere utilizzata esclusivamente per acquistare i beni di prima necessità.

Sanità

  • Finanziamento del sistema sanitario: risorse aggiuntive teso ad incrementare la spesa sanitaria fino a 141,3 miliardi nel 2027. Infine, gli straordinari degli infermieri saranno tassati in base al criterio della Flat Tax pari al 5%.

Banche e Assicurazioni

  • Contributo al bilancio: il settore bancario e assicurativo contribuirà, attraverso il rinvio delle deduzioni delle quote di svalutazione e perdite dei crediti e attraverso modifiche al regime di versamento delle imposte di bollo sui contratti assicurativi, con un gettito previsto di circa 4,4 miliardi entro il 2027.

Contratti dei Dipendenti Pubblici

  • Aumenti salariali: finanziati in anticipo, per la prima volta, i rinnovi contrattuali del settore pubblico con incrementi salariali programmati fino al 2030 e, dunque, non si è limitato all’aumento dei salari al triennio 2025-2027 come era solito fare.

 

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Auguriamo un 2025 di successi!

A tutti i nostri iscritti e a tutti i nostri responsabili territoriali che collaborano con il nostro Sindacato Datoriale auguriamo un brillante anno nuovo.

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I nostri Auguri per un Sereno Natale!

Il nostro Sindacato Datoriale “FederPartiteIva” assieme a “EB01” augurano ai propri iscritti e ai propri dirigenti e delegati, nazionali e territoriali, un Sereno Natale!

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Proroga al 31 dicembre 2025 per l’utilizzo delle causali individuate dalle parti nei contratti a tempo determinato oltre i primi 12 mesi

Come sappiamo, con l’entrata in vigore della Legge n° 85 del 2023, i contratti a termine e, vale a dire, i contratti di lavoro a tempo determinato prevedono l’obbligatorietà di utilizzare apposite causali oltre i primi 12 mesi.

L’uso di proprie causali – basate su esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti (datore di lavoro e dipendente) – era stato previsto inizialmente fino al 30 aprile 2024 e in un secondo momento, in virtù dell’intervento del Decreto MilleProroghe approvato nel 2024, è stato prorogato fino alla data del 31 dicembre di quest’anno.

Con un’apposita disposizione contenuta nel recente Decreto MilleProroghe dedicato per il 2025 e approvato dal Consiglio dei Ministri del 9 dicembre 2024, tale utilizzo di proprie causali, individuate dalle parti nei contratti a termine oltre i primi 12 mesi, viene prorogato ulteriormente fino al 31 dicembre dell’anno prossimo la disposizione sancita dall’articolo 19, comma 1° e lettera b), del Decreto Legislativo n° 81 del 2015.

Tutto questo è stato reso necessario in quanto diversi C.C.N.L., sia in merito ai contratti a tempo determinato e sia in merito ai contratti di somministrazione, non hanno ancora introdotto al proprio interno le specifiche causali imposte dalla Legge n° 85 del 2023 e, dunque, se non ci fosse stata questa ulteriore proroga non sarebbe stato possibile, dal prossimo anno, applicare oltre i primi 12 mesi i contratti a termine con le causali stabilite dal datore di lavoro e dal dipendente, ad eccezione per i casi di sostituzione di altri lavoratori già precedentemente assunti.

Dopo la scadenza di questa ulteriore proroga, si ricorda che sarà possibile attivare un qualsiasi contratto a termine esclusivamente selezionando tra le diverse casistiche previste dai C.C.N.L. quella più aderente alla realtà aziendale oppure ricorrendo agli Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale o territoriale per il tramite della R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) espressione di un Sindacato dei Lavoratori Dipendenti comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale.

Concludendo, ci preme ricordare che:

  • la causale è esentata esclusivamente per quei contratti a termine sottoscritti per rispondere alle motivazioni stagionali (stabilite dai C.C.N.L. e dal D.P.R. n. 1525 del 1963) in quanto la stagionalità viene di per sé già intesa come una causale;
  • la causale da indicare nel contratto individuale non potrà essere mai generica e, dunque, dovrà essere una causale pertinente con la realtà aziendale ed anche oggettivamente verificabile;
  • qualora la causale non sia veritiera oppure qualora sia assente, il contratto a tempo determinato sarà trasformato in un contratto a tempo indeterminato.

 

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Le regole per il triennio 2025-2027 in tema di Premio di Risultato e di Fringe Benefit

La Legge di Bilancio in corso di approvazione che andrà in vigore dal prossimo anno, la quale infatti risulta ancora essere nella fase di approvazione in quanto si tratta soltanto di un Disegno di Legge, quasi certamente porterà avanti le agevolazioni circa i Premi di Risultati e i Fringe Benefit per il triennio 2025-2027.

Appunto, il disegno di legge in questione contiene la proroga, per i Premi di Risultati, dell’applicazione dell’imposta sostitutiva del 5% sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali, e allo stesso tempo, viene rinnovata, per i Fringe Benefit, la possibilità di godere dell’esenzione fino ai 1.000 euro per tutti i lavoratori e dell’esenzione fino ai 2.000 euro per quei prestatori di lavoro che hanno dei figli fiscalmente a carico.

Andiamo ad analizzare l’istituto del Premio di Risultato e l’istituto del Fringe Benefit con quali modalità saranno inquadrati per il prossimo triennio 2025-2027.

In merito al primo istituto, l’imposta sostitutiva sui Premi di Risultato sarà altamente attrattiva in quanto non sarà più del 10% come introdotto dalla Legge di Bilancio per l’anno 2016, bensì, sarà pari al 5% da calcolarsi sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali.

Tale agevolazione potrà essere applicata, come alternativa all’imposta sostitutiva ordinaria, qualora si rispetteranno i requisiti di seguito elencati:

  • il Premio di Risultato dovrà scaturire da un apposito accordo sindacale aziendale o territoriale ai senti dell’art. 51 del D.Lgs. n° 81 del 2015;
  • l’ammontare del Premio di Risultato dovrà essere variabile;
  • l’erogazione del Premio di Risultato dovrà essere conteggiata in base agli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione i quali vanno misurati e verificati sulla scorta dei criteri stabiliti dall’art. 1, comma 182, della Legge n° 208 del 2015 ed, anche, dal Decreto InterMinisteriale del 25 marzo 2016;
  • venga stabilito un periodo di tempo congruo da cui constatare la eventuale incrementalità prestabilita dalle parti in causa;
  • l’importo del Premio di Risultato non potrà superare, con l’applicazione dell’imposta sostitutiva, la cifra dei 3.000 euro lordi;
  • nel caso in cui vi siano due o più obiettivi prestabiliti, occorre che questi vengano stabiliti come alternativa tra di loro come già chiarito dalla Circolare n° 5/E/2018 emanata dall’Agenzia delle Entrate;
  • il reddito dei lavoratori beneficiari di tale misura, da intendersi comprensivo anche dei redditi derivanti da altri lavori e delle pensioni di ogni tipologia, non potrà sforare l’importo degli 80.000 euro.

Qualora sia previsto dal C.C.N.L. applicato che il Premio di Risultato possa essere convertito in Welfare Aziendale, si ricorda che tale conversione implicherà la totale detassazione e decontribuzione la quale, dunque, produrrà un ulteriore vantaggio per i lavoratori.

In relazione al secondo istituto – ovvero del Fringe Benefit, che come sappiamo viene erogato in maniera libera e volontaria “ad personam” ai dipendenti e ai collaboratori coordinati e continuativi e che non concorre a formare reddito da lavoro dipendente, così come introdotto dall’art. 51, comma 3° prima parte del terzo periodo, del T.U.I.R. conosciuto come il D.P.R. n° 917 del 1986 – l’importo dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori, oltre alle somme rilasciate a titolo di pagamento delle utenze domestiche, dell’affitto dell’abitazione principale e degli interessi sul mutuo della casa principale, godrà della totale detassazione e decontribuzione fino alla soglia dei 1.000 euro che raggiungerà il tetto dei 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico, compresi i figli nati fuori dal matrimonio e i figli adottati, affiliati o affidati.

Come sappiamo, per ottenere la totale detassazione e decontribuzione, in queste due soglie massime è obbligatorio far rientrare tutte le erogazioni in Fringe Benefit (conversione del PDR, da CCNL, pacco natalizio e così via) ricevute da tutti i datori di lavoro, anche se utilizzano una piattaforma per l’erogazione del welfare aziendale, durante l’anno 2025 fino al 12 gennaio 2026 (principio di cassa allargato) perché, altrimenti, si andrà a calcolare la tassazione e la contribuzione ordinaria sull’intero valore erogato e non soltanto sulla parte eccedente, in quanto ognuna di queste due soglie non si configurano come “franchigia” ma come un “limite”.

Ritornando al tetto dei 2.000 euro, come sopra evidenziato, è necessario chiarire che si considerano a “carico” esclusivamente quei figli il cui reddito – al loro degli oneri deducibili ai sensi dell’art. 12, comma 2°, del T.U.I.R. – non sia superiore alle soglie di seguito elencate:

  • non superiore a 4.000 euro se i figli hanno fino a 24 anni di età;
  • non superiore a 2.840,51 euro se i figli hanno più di 24 anni di età.

Concludendo, l’agevolazione potrà essere riconosciuta in modalità piena ad entrambi i genitori soltanto se i figli risulteranno fiscalmente a carico contestualmente ai due capo-famiglia e tale situazione familiare, qualora l’ammontare dell’erogazione sfori l’importo di 258,23 euro, dovrà essere comunicata per tempo ai due rispettivi datori di lavoro e anche alle R.S.A. (Rappresentanze Sindacali Aziendali) qualora presenti.

 

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Lavoratori extra-comunitari: le novità dal 1° gennaio 2025

Come sappiamo, con il Decreto Legge n° 145 del 11 ottobre 2024 sono state introdotte diverse novità in merito ai lavoratori extra-comunitari i quali sono vincolati ai cosiddetti “flussi di ingresso” che di volta in volta vengono rimodulati.

Andando dritto sul contenuto del nuovo Decreto Legge in questione, appare evidente che il Governo ha preferito snellire la procedura operativa, ad esempio non si dovrà più passare negli uffici dei Funzionari preposti agli Sportelli Unici per l’Immigrazione per la firma dei contratti di lavoro, ma allo stesso tempo ha voluto imprimere una forma di controllo più efficiente ed, infatti, tali Sportelli avranno accesso alle diverse banche dati degli Enti Pubblici interessati.

Una prima novità degna di nota consiste nella “conversione dei permessi di soggiorno” in quanto si è stabilito che sarà possibile “convertire” i permessi di soggiorno da lavoro stagionale in permessi di soggiorno motivati da contratti di lavoro a tempo determinato oltre che a tempo indeterminato, come accade già per quei lavoratori formati all’estero.

Ancora, i lavoratori extra-comunitari di tipo stagionale non saranno più obbligati a recarsi nei propri Paesi di origine in attesa della “conversione” dei loro contratti.

Inoltre, un lavoratore stagionale a cui è stata negata la “conversione” del proprio contratto stagionale potrà rimanere in Italia per il tempo di 60 giorni dalla data di conclusione del rapporto di lavoro per essere messo nella condizione di poter ricercare un nuovo impiego, anche ricorrendo al supporto delle Agenzie per il Lavoro.

Una seconda novità degna di nota riguarda la procedura di sottoscrizione dei contratti di soggiorno per motivi di lavoro ed, infatti, le parti dovranno firmare il contratto in maniera digitale il quale successivamente sarà consegnato dal datore di lavoro, per le vie telematiche, allo Sportello Unico per l’Immigrazione competente territorialmente. Dunque, il lavoratore extra-comunitario e il datore di lavoro non dovranno più recarsi di persona innanzi i Funzionari degli Sportelli Unici per l’Immigrazione, passaggio questo molto farraginoso perché, appunto, avveniva in un certo lasso di tempo molto lungo.

Una terza novità degna di nota ha a che fare con il numero massimo di richieste che potranno essere inoltrate da ogni singolo datore di lavoro ed, infatti, con il Decreto Legge in questione si è deciso che:

  • vi è un limite al numero delle richieste attivabili in quanto si sono stabiliti differenti criteri in relazione al fatturato, al numero degli addetti e al settore economico;
  • qualora si voglia superare il limite di cui al punto precedente l’impresa o qualunque altro datore di lavoro dovrà rivolgersi ad un sindacato datoriale per poter presentare tutte le richieste di cui necessità;
  • verrà escluso quel datore di lavoro che nei tre anni precedenti non hanno più firmato, per cause a sé imputabili, i diversi contratti di soggiorno che avevano richiesto.

Una quarta novità degna di nota si riferisce all’eliminazione della procedura del “click-day” che dovrà essere preceduta con l’inoltro delle domande di nulla osta e la quale, essendo questo un obiettivo molto ambizioso, rimarrà ancora in vigore per l’anno 2025 salvo eventuali modifiche che verranno introdotte in sede di approvazione del Decreto Legge di cui parliamo.

Di seguito, i periodi in cui dovrà essere eseguita la procedura del “click-day”:

  • dal 1° al 30 novembre 2024 è il periodo per il caricamento preventivo delle domande afferenti ai “click-day” dei mesi di gennaio e di febbraio 2025 teso a permettere agli Sportelli Unici per l’Immigrazione di avere il tempo di eseguire, per la prima volta grazie alla possibilità di accedere alle banche dati dell’INPS e degli altri Enti Pubblici interessati, le verifiche e di richiedere le eventuali integrazioni delle domande;
  • il giorno 5 febbraio 2025, a partire dalle ore 9:00, ci sarà il “click-day” per i lavoratori subordinati non stagionali;
  • il giorno 7 febbraio 2025, a partire dalle ore 9:00, ci sarà il “click-day” per gli apolidi, rifugiati, colf, badanti, altri collaboratori familiari e assistenti socio-sanitari;
  • il giorno 12 febbraio 2025, a partire dalle ore 9:00, ci sarà il “click-day” per gli stagionali agricoli e per gli stagionali del comparto turistico-alberghiero;
  • dal 1° al 31 luglio 2025 è il periodo per il caricamento preventivo delle domande afferenti al “click-day” del 1° ottobre 2025 destinato ai lavoratori stagionali del comparto turistico-alberghiero.

Una quinta novità degna di nota consiste nella responsabilità per ogni singolo datore di lavoro ed, infatti, questi dovrà confermare entro 7 giorni dal “click-day” e del relativo nulla osta, in modalità telematica e prima del rilascio del visto di ingresso rilasciato dall’Ufficio Consolare dell’Ambasciata, la propria intenzione a proseguire con il contratto di lavoro.

Un’ultima novità degna di nota riguarda l’introduzione del “silenzio-assenso” circa la procedura di rilascio del nulla osta il quale, però, sarà escluso per tutti quei lavoratori delle Nazioni come il Pakistan, il Bangladesh e lo Sri-Lanka e per tutti coloro che rientrano nelle nuove 10 mila quote afferenti ai badanti per gli anziani e per le persone con disabilità.

Questa è la sintesi del nuovo Decreto Legge approvato il 2 ottobre scorso che disciplina le “Disposizioni urgenti in materia di ingresso in Italia dei lavoratori stranieri, di tutela e assistenza alle vittime di caporalato, di gestione dei flussi migratori e di protezione internazionale, nonché dei relativi procedimenti giurisdizionali” e che integra la disciplina dell’ingresso in Italia per motivi di lavoro introdotta mediante il D.P.C.M. del 27 settembre 2023 teso alla programmazione dei flussi per il triennio 2023-2025.

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“Patente a Crediti” per l’edilizia: procedura operativa dal 1° ottobre come da prima Circolare n° 4 del 2024 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro

Ha preso vita, recentemente come tutti noi sappiamo, la novità in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e, precisamente, l’introduzione della famosa “Patente a Crediti” (introdotta dal Decreto Ministeriale del Ministero del Lavoro n. 132 del 2024 di natura attuativa) la quale è obbligatoria per tutte le imprese del comparto edile ed, inoltre, anche per tutte quelle altre realtà produttive che operano in un qualsiasi cantiere temporaneo o mobile, indipendentemente dal tipo di attività svolta e comprese le ditte individuali senza lavoratori dipendenti.

Sono escluse soltanto le imprese che effettuano le forniture di materiale, quelle che esercitano le attività intellettuali (geometri, ingegneri, architetti, etc.) ed, infine, i titolari di una Attestazione SOA pari o superiore alla III categoria.

Prima di illustrare i punti salienti della nuova normativa in questione, il nostro Sindacato Datoriale FederPartiteIva ricorda alle imprese e ai professionisti interessati che:

  • dal 1° ottobre è possibile già richiedere la “Patente a Crediti” (attraverso SPID o CIE oppure CNS) per il tramite del Portale dell’Ispettorato del Lavoro la “Patente a Crediti” ma, allo stesso tempo per permettere la continuazione dei lavori edili già in corso di svolgimento, è anche possibile trasmettere una apposita Autocertificazione/Dichiarazione Sostitutiva alla casella P.E.C. DichiarazionePatente@pec.ispettorato.gov.it entro e non oltre la data del 31 ottobre 2024 in quanto dal successivo 1° novembre in poi l’invio della Dichiarazione non sarà più ammessa;
  • è possibile richiedere quesiti all’Ispettorato del Lavoro scrivendo alla casella e-mail PatenteACrediti_FAQ@ispettorato.gov.it, anche per il tramite di un proprio delegato esperto in maniera di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

“Una misura senza precedenti nella qualificazione delle imprese”: così ha dichiarato il Ministro del Lavoro Marina Calderone in risposta al Question Time alla Camera dei Deputati del 26 settembre.

Per l’ottenimento della “Patente a Crediti” (la quale conterrà l’eventuale decurtazione dei crediti con gli eventuali illeciti commessi e la quale sarà rilasciata in formato digitale) è necessario depositare l’istanza – anche con l’intervento di un soggetto delegato come, ad esempio, le imprese di consulenza in materia di sicurezza sul lavoro – per il tramite del portale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro che sarà attivo dal 1° ottobre ed, inoltre, ogni datore di lavoro interessato dal nuovo obbligo normativo in questione dovrà rispettare diversi obblighi “informativi” tra cui quello di comunicare il tutto entro 5 giorni agli R.L.S. (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza) e agli eventuali R.L.S.T. (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale).

I diversi requisiti (che in totale sono 6) per ottenere la “Patente a Crediti”, i quali non sono sempre tutti assieme richiesti come è stato precisato dalla prima Circolare n° 4 del 2024 emanata dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, possono essere differenti in relazione all’attività esercitata, al personale dipendente e alla tipologia e valore dei lavori da eseguire e sono di seguito riportati:

  • certificato di iscrizione alla Camera di Commercio;
  • D.U.R.C. in corso di validità;
  • D.V.R. (Documento di Valutazione dei Rischi) qualora vi sia almeno un lavoratore, sia se trattasi di un dipendente che del titolare o di un socio o di un collaboratore;
  • attestati dei corsi di formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
  • nomina del R.S.P.P. (Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione) qualora vi sia almeno un lavoratore, sia se trattasi di un dipendente che del titolare o di un socio o di un collaboratore;
  • certificazione di regolarità fiscale.

Invece, la sanzione amministrativa prevista sarà pari al 10% del valore dei lavori e in ogni caso non inferiore ai 6 mila euro e sarà inflitta sia al Titolare della “Patente a Crediti” e sia al Committente dei lavori qualora si acceda nei cantieri edili senza la “Patente a Crediti” oppure qualora si acceda con la Patente dotata di un Credito inferiore a 15.

Dunque, il numero minimo di crediti necessari per lavorare nei cantieri è 15.

Agli iniziali 30 crediti attribuiti a tutte le imprese interessate dalla nuova normativa in questione si potrà procedere alla reintegrazione dei crediti qualora si abbia meno di 15 crediti per il tramite di attività riconosciute da una apposita Commissione ed, inoltre, si potranno aggiungere ulteriori 30 crediti riconosciuti per l’anzianità afferente alla regolarità e alla correttezza mantenuta da quei datori di lavoro più virtuosi.

Ancora, la “Patente a Crediti” potrà essere sospesa fino a 12 mesi, qualora si verifichino infortuni mortali oppure casistiche di inabilità permanente assoluta o parziale, oppure potrà essere revocata (e richiesta nuovamente soltanto dopo 12 mesi dalla data della revoca) qualora si accerti la non veridicità di una o più dichiarazioni fornite in merito agli specifici requisiti richiesti.

Concludendo, qualora si perfezioni una fusione, anche per incorporazione, la nuova persona giuridica acquisirà il punteggio dell’impresa titolare della patente con il maggior numero di crediti ed, infine, qualora si perfezioni una trasformazione il nuovo soggetto imprenditoriale conserverà il punteggio dell’impresa trasformata o conferente.

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Buona “Giornata degli Imprenditori e dei Professionisti” da FederPartiteIva e da EB01

È stata istituita nel 2010 dalla Assemblea delle Nazioni Unite, in occasione del 21 agosto di ogni anno, la giornata del “World Entrepreneurs Day” e vale a dire la “Giornata Mondiale dell’Imprenditore” a cui noi abbiamo convenuto di aggiungere anche la figura del Professionista in quanto sappiamo perfettamente – rimanendo nel nostro campo composto da Imprese e dai differenti Professionisti d’Impresa – che la crescita strutturale ed autentica di ogni singola attività produttiva passa per la categoria dei diversi Consulenti Aziendali che raggruppa, giusto per elencare le principali professionalità in questione, il Consulente del Lavoro, il Commercialista, il Tributarista, il Consulente di Direzione e di Organizzazione Aziendale, il Consulente Digitale e così discorrendo.

Di conseguenza, noi del sindacato datoriale FederPartiteIva e di EB01 Ente Bilaterale e Organismo Paritetico – Altri Enti e Fondi auguriamo una “Buona Giornata degli Imprenditori e dei Professionisti” a tutti gli Imprenditori e a tutti i Professionisti

perché per noi è indispensabile rievocare ogni anno questo appuntamento in quanto intendiamo celebrare chi ha intenzione di mettersi in proprio e, soprattutto, chi ha fondato un’impresa o uno studio professionale e, dunque, tutti coloro che ogni giorno lavorano senza sosta per creare benessere e occupazione (anche se secondo noi non era il caso di festeggiarla durante le ferie estive)

ed, anche, per il motivo per cui noi ci impegniamo sempre, nel nostro piccolo, a diffondere la cultura imprenditoriale e quella professionale con l’intento permanente di attribuire il giusto riconoscimento sociale al contributo quotidiano che ogni singolo Imprenditore ed ogni singolo Professionista apporta allo sviluppo del nostro Paese e della nostra Nazione.

Come di consueto, riportiamo una estrema sintesi dello studio “MOVIMPRESE” dell’anno 2023 – i cui dati sono stati forniti dal Registro delle Imprese i quali poi sono stati elaborati da UnionCamere e da InfoCamere, entrambe entità delle Camere di Commercio – il quale è incentrato sulle imprese e sui professionisti operanti in Italia:

nel 2023 si è registrato un incremento di 42mila imprese (+0,7%), con un numero stabile di nuove iscrizioni e un aumento delle chiusure (+2,1%). I settori più vivaci sono stati l’edilizia, il turismo e la consulenza aziendale.

L’edilizia, i consulenti aziendali e i Bed & Breakfast hanno visto un aumento, mentre si è verificata una diminuzione nel commercio, nell’agricoltura e nella manifattura.

Secondo il Presidente di UnionCamere, Andrea Prete, l’incremento di 42mila imprese in un anno segnato dall’incertezza è un risultato positivo. La crescita maggiore è stata registrata nei settori previsti, come il turismo, in ripresa dopo la pandemia, e le attività di consulenza aziendale e professionali, scientifiche e tecniche, caratterizzate da capitale umano qualificato che contribuisce significativamente allo sviluppo.

Nonostante l’inflazione, le tensioni geopolitiche e i cambiamenti tecnologici, il saldo 2023 delle imprese italiane è rimasto positivo, anche se non in tutti i settori.

Oltre il 70% delle nuove imprese registrate si concentrano nei tre macro-settori delle costruzioni, del turismo e delle attività professionali.

Tra questi, il comparto delle costruzioni ha registrato la crescita più significativa con 13.541 imprese in più (+1,62%), nonostante l’incertezza legata ai bonus edilizi.

Anche le attività professionali, scientifiche e tecniche hanno visto un aumento di 11mila imprese, grazie soprattutto al boom della consulenza aziendale e amministrativo-gestionale (+6.000 imprese, +8%).

Il settore turistico ha avuto un anno positivo, con 3.380 nuove attività di alloggio (+5,13%) e 3.015 nuovi bar e ristoranti (+0,77%). Anche le attività immobiliari hanno contribuito alla crescita, con un aumento di 5.197 imprese (+1,72%).

In contrasto con questi risultati positivi, i settori più tradizionali hanno continuato a ridurre la loro presenza. Il commercio ha registrato una diminuzione di 8.653 attività (-0,6%), concentrata soprattutto nel commercio al dettaglio, che ha perso quasi 7.700 unità.

L’agricoltura ha visto una riduzione di 7.546 imprese (-1,05%), mentre la manifattura ha perso 2.962 imprese (-0,56%), con l’unica eccezione delle imprese di riparazione, manutenzione e installazione di macchinari, che hanno registrato un aumento (+1.137 unità), insieme a una stabilità nelle industrie di cantieristica navale, aerospaziale e ferroviaria (+56) e delle bevande (+37).

Dal punto di vista geografico, tutte e quattro le aree del Paese hanno visto una crescita imprenditoriale. Il Mezzogiorno ha contribuito con 14.948 nuove imprese, rappresentando oltre un terzo del saldo nazionale, seguito dal Nord-Ovest (+11.210) e dal Centro (+10.626).

Diciassette delle venti regioni italiane hanno registrato un saldo positivo. In termini assoluti, le regioni con la performance migliore sono state la Lombardia (+10.562 imprese), il Lazio (+9.710) e la Campania (+6.351). Il Lazio ha registrato la crescita più elevata in termini relativi (+1,59%), seguito da Lombardia (+1,12%) e Campania (+1,04%).

Per quanto riguarda le forme organizzative, il sistema imprenditoriale si è ulteriormente rafforzato, con un saldo positivo interamente dovuto alla crescita delle società di capitale, che sono aumentate di 57.846 unità (+3,1%), in linea con il 2022.

Al contrario, le imprese individuali hanno subito una lieve flessione anche se rappresentano ancora la metà del totale delle imprese esistenti (50,6%) con una diminuzione di quasi 2 mila unità (-0,1%).

I dati completi dell’indagine sono disponibili sul sito internet www.infocamere.it/movimprese

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